绩效改进计划
时间过得可真快，从来都不等人，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，不妨坐下来好好写写计划吧。什么样的计划才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的绩效改进计划，希望对大家有所帮助。
绩效改进计划1
战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。
(1)员工知识。员工的`知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。
(2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。
(3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。
(4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。
在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。
(1)有做这方面工作的知识和经验吗?
(2)有应用知识和经验的相关技能吗?
(3)有正确的态度和自信心吗?
(4)有不可控的外部障碍吗?
表7-1 绩效诊断箱
知识 技能
态度 外部障碍
通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。
绩效改进计划2
一、绩效改进依据：
安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果
二、绩效改进对象：
1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员；
2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的：
1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；
2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：
1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；
2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的`指导和帮助；
3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：
能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：
（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；（2）三个月绩效改进结束后，通过E—HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
绩效改进计划3
绩效改进计划是指导员工绩效改进实施的纲领，需重点强调以下四个方面。
1、改进项目
通常指在工作能力、方法和习惯方面需要改进的方面。这些需要改进的项目可能是目前水平不足的项目，也可能是水平可以接受但工作要求较高的项目。一个人可能有很多项目需要改进和提高，在短时间内全面改进和提高是不现实的。因此，在员工的绩效改进计划中，应该选择那些最紧急、最容易改进的项目。
2、改进标准
绩效改进的计划应该有明确的目标。因此，在制定员工绩效改进计划时，应该指出的是，项目目前的水平需要提高，预计通过提高可以达到的水平。只有定义明确的衡量标准，才能有效地激励员工不断提高自己的绩效。
3、改进方法
可能有很多方法把一个要开发的项目从目前的水平提升到预
期的水平，比如自学、理论培训、研讨会和其他人的`帮助来提高。项目的开发可以以一种方式进行，也可以同时以多种方式进行。绩效改进计划应该有明确的安排。
4、目标期限
绩效改进喜欢绩效计划，计划必须有时间限制。时间太短，无法衡量绩效改进的影响；时间过长，增加了企业的管理成本。因此，绩效改进的计划必须设定一定的时限。
绩效改进计划4
一、引言
随着公司业务的快速发展，对员工个人能力的要求也在不断提高。为了进一步提升员工的工作效率，提高整体，我们制定了一份员工绩效改进计划。本计划旨在帮助员工了解自己的优势和不足，明确改进方向，并提供相应的培训和支持，以实现个人和公司的共同发展。
二、计划目标
1. 提高员工的工作效率和质量；
2. 增强员工的团队合作意识和能力；
3. 培养员工的创新思维和解决问题的能力；
4. 建立员工个人发展与公司发展之间的良性互动。
三、实施步骤
1. 自我评估：每位员工在计划实施的第一步中进行自我评估，了解自己的工作表现和优势，找出需要改进的方面。
2. 制定改进计划：员工根据自我评估结果，制定具体的绩效改进计划，包括改进目标、方法和时间表。
3. 培训与辅导：公司根据员工的改进需求，提供相应的培训和辅导支持，帮助员工掌握新的和方法。
4. 定期评估与反馈：定期对员工的绩效改进计划进行评估，给予反馈和建议，确保计划的顺利进行。
5. 激励与奖励：对在绩效改进中表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，以激发员工的积极性和动力。
四、具体措施
1. 针对工作效率低下的问题，我们将提供时间管理培训和番茄工作法等实用技巧，帮助员工合理安排工作时间。
2. 为提高员工的专业技能，我们将组织内部培训、外部培训和在线学习等多种形式的学习活动。
3. 为增强团队合作能力，我们将定期开展团队建设活动，加强员工之间的沟通与协作。
4. 为培养创新思维和解决问题的能力，我们将邀请专家进行创新思维培训、案例分析研讨等活动。
5. 为确保员工能够及时获取所需的支持和资源，公司将设立专门的绩效改进指导员，为员工提供个性化辅导。
6. 建立绩效改进档案，记录每位员工的`改进过程和成果，作为员工晋升和奖励的依据之一。
7. 对表现优秀的员工，将给予额外的福利待遇、晋升机会等奖励，以激励更多员工积极参与绩效改进。
五、结语
通过实施员工绩效改进计划，我们将帮助员工提升个人能力，增强团队凝聚力，提高整体绩效。这不仅有利于员工个人的职业发展，也有利于公司业务的持续发展。我们相信，在全体员工的共同努力下，我们的公司必将取得更加辉煌的成就。让我们携手共进，为打造一个高效、和谐的工作环境而努力！
绩效改进计划5
员工面谈及改进计划是企业对员工绩效进行评估和改进的重要环节。通过面谈，企业可以了解员工在工作中存在的问题和不足，制定相应的改进计划，提高员工的工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效水平。
一、面谈前的准备工作
1、收集员工绩效数据：根据企业绩效考核制度，收集员工的绩效数据，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
2、确定面谈时间：选择合适的面谈时间，一般选择在员工工作结束后或者下一工作日开始前进行。
3、制定面谈提纲：根据收集到的绩效数据，制定面谈提纲，确定需要讨论的问题和需要达成共识的改进计划。
4、准备好反馈材料：准备员工的工作表现记录、报告等相关材料，以便在面谈时提供参考。
二、面谈过程
1、自我评价：员工先对自己一段时间的工作表现进行自我评价，说明工作中存在的问题和不足，以及自己如何克服这些问题。
2、了解问题：听取员工的自我评价后，管理者需要进一步了解问题的'具体情况，以及员工是否采取了相应的改进措施。
3、确定改进计划：根据收集到的绩效数据和员工自我评价，与员工共同讨论制定改进计划。改进计划应该包括具体的目标、时间节点、责任人以及相应的资源支持等。
4、提出建议和期望：在面谈结束前，管理者应该向员工提出建议和期望，鼓励员工积极改进工作表现，争取更好的成绩。
三、改进计划的实施与监控
1、确定跟进人员：指定一名或几名跟进人员，负责监督改进计划的实施情况，并在计划执行过程中提供必要的支持和协助。跟进人员应当定期与员工进行沟通，了解计划执行进展情况，以及遇到的问题和困难。
2、建立沟通渠道：提供多种沟通渠道，如定期的会议、电话、邮件等，确保员工与管理层之间的信息畅通，以便及时解决问题和调整改进计划。
3、跟踪评估：跟进人员应对改进计划的执行情况进行跟踪评估，定期向管理层汇报进展情况。在计划执行过程中，如有必要可对计划进行调整或修改，以确保达到预期效果。
四、总结与建议
通过以上步骤，企业可以有效地对员工的绩效进行评估和改进。为了确保改进计划的顺利实施，企业还需要注意以下几点：
1、建立完善的绩效管理制度：企业应建立完善的绩效管理制度，明确绩效评估标准和方法，确保评估结果的客观性和准确性。
2、加强培训和支持：为员工提供必要的培训和支持，帮助他们更好地理解和执行改进计划，提高工作效率和质量。
3、关注员工个人发展：在制定改进计划时，应关注员工的个人发展需求，为其提供更多的学习和成长机会，激发员工的积极性和创造力。
4、定期总结和反馈：企业应定期对绩效面谈及改进计划的实施情况进行总结和反馈，以便不断完善和优化制度和方法。
总之，员工绩效面谈及改进计划是企业提升员工绩效和企业整体绩效的重要手段。通过科学的方法和步骤，企业可以有效地帮助员工发现和解决问题，提高工作效率和质量，从而实现企业的可持续发展。
绩效改进计划6
一、引言
绩效是评估一个组织或个人工作成果的重要指标，对于提高工作效率和质量至关重要。因此，制定和实施绩效改进计划是组织和个人提升绩效的关键步骤。
二、设定明确的目标
1、分析和评估当前绩效水平：通过对现有绩效数据的分析和评估，确定哪些方面需要改进，以及改进的优先级。
2、制定具体、可衡量的目标：将改进方向转化为具体的目标，并确保这些目标能够量化和衡量。
三、建立有效的评估体系
1、设计合理的指标和标准：根据目标设定，确定适合衡量绩效的指标和标准，确保评估结果准确反映实际情况。
2、建立定期评估机制：制定评估的时间表和频率，确保对绩效的评估能够及时进行，以便及时采取措施进行调整和改进。
四、提供适当的培训和奖励机制
1、 提供必要的培训和发展机会：根据的结果，确定员工需要提升的能力和技能，并提供相应的培训和发展机会，以便他们能够更好地完成工作任务。
2、设立奖励机制：建立公正、透明的奖励机制，激励员工努力提升绩效，并确保奖励与绩效之间有明确的关联。
五、建立有效的沟通和反馈机制
1、定期沟通和反馈：与员工进行定期的和反馈，确保员工了解自己的`绩效状况，并提供必要的支持和指导。
2、接受员工的反馈和建议：鼓励员工积极参与绩效改进过程，接受他们的反馈和建议，以便不断优化绩效改进计划。
六、持续监督和改进
1、监督绩效改进过程：建立监督机制，定期评估绩效改进计划的执行情况，并及时发现和解决问题。
2、不断改进绩效改进计划：在实施过程中，根据实际情况和反馈，对绩效改进计划进行调整和改进，以提高其有效性和可持续性。
绩效改进计划是组织和个人提升绩效的关键步骤。通过设定明确的目标、建立有效的评估体系、提供适当的培训和奖励机制以及建立有效的沟通和反馈机制，可以有效地改善绩效水平。然而，绩效改进是一个持续的过程，需要不断监督和改进，以确保绩效的持续提升。
绩效改进计划7
1、定义绩效改进目标
绩效改进计划必须有明确的目标，比如提高员工生产效率、减少错误率等。这些目标必须符合企业的战略目标，同时也要与员工的职责和能力相匹配。
2、收集数据和反馈
绩效改进计划的实施需要足够的数据支持。HR可以通过问卷调查、员工反馈、业绩数据等方式收集数据，并对数据进行分析和评估，以确定改进计划的方向。
3、制定改进计划和措施
基于收集到的`数据和反馈，HR可以制定改进计划和措施。改进计划应该包括明确的目标、时间表和责任人。措施可以包括培训、提供资源和工具、调整工作流程等。
4、实施改进计划和措施
制定好改进计划和措施后，HR需要与其他部门和员工合作，共同实施改进计划。HR还需要定期跟进和评估改进计划的效果，如果需要调整计划和措施。
5、绩效管理流程优化
除了以上的具体改进计划和措施，HR还可以通过优化绩效管理流程来提高绩效。比如建立更有效的绩效评估标准、加强员工反馈和沟通等。
6、绩效改进计划的评估和持续改进
绩效改进计划的实施需要进行评估和持续改进。HR需要定期评估改进计划的效果，并根据评估结果进行持续改进。这样可以确保绩效管理的有效性和持续性。
绩效改进计划8
绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、 找出绩效不好的原因
原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：
1、 员工的态度：
因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善?
2、 员工的技能：
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的'方法弥补?
3、 员工的知识：
员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?
4、 外部的问题
外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?
5部门领导要进行自查：
是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、 制定绩效改进的计划
1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。
2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。
3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。
4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。
总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。
绩效改进计划9
先生/女士：
在20xx年月日至20xx年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的`要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自月年日止。
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
直接上级签字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
人力资源签字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
绩效改进计划10
绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作
1.选择合适的时间
选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地
通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料
在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。
4.主管的心理准备
在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
三、制定绩效改进计划的流程
1.回顾绩效考评的结果
每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的.方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施
将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。
4.列出发展所需的资源
“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
5.明确项目的评估期限
工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。
6.签订正式的改进计划
当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。
四、制定绩效改进计划的案例
刘先生是A公司的销售主管，在20xx年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。
五、实施绩效改进计划的要点
1.保持持续的沟通
员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。
2.注意正强化的运用
绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。
3.适当采取处罚措施
在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。
绩效改进计划11
这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。
一、绩效考核的目的和作用：
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：
1、达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。
3、促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
4、通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
5、通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
6、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
二、绩效考核的层级和内容：
1、公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。
2、部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。
3、个人级绩效考核。不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考
核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。
三、公司级、部门级、员工级绩效考核的`关系：
评估由于公司级、部门级、员工级工作目标存在的明显的统领和附属、分解与细化、反馈与评估的关系，那么在绩效考核的设计方面就必须将三者紧密的联系起来，既公司级的目标是部门级目标的分解和细化目标，各部门必须以公司的战略目标结合部门的职责和要求等确定本部门的工作目标，并以是否能按时高质的完成公司下达的阶段性目标作为部门工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时部门级工作的完成情况也反过来评估公司级目标制定的科学性和有效性，以作为下年度公司发展战略目标的制定和调整的参考。同样的员工级目标作为部门级目标的分解和细化目标，各员工必须以部门的目标结......
绩效改进计划12
一、引言
个人绩效是评价一个员工在工作中表现的重要指标。通过制定个人绩效改进计划和采取相应的措施，可以提高员工的工作效率和质量，进而提升个人的职业发展。
二、个人目标设定
1.明确职业发展目标：根据个人兴趣和，设定明确的职业发展目标，包括晋升、薪资提升等。
2.制定具体工作目标：根据岗位职责和团队目标，制定明确的工作目标，包括完成项目任务、提高工作效率等。
三、自我评估与反思
1.定期进行自我评估：定期对自己的工作进行全面评估，包括工作质量、工作效率以及与同事的合作等方面。
2.反思工作中的不足：针对自我评估中发现的问题，进行深入反思，找出不足之处，并制定改进计划。
四、绩效改进计划与措施
1.提升专业知识和技能：
a.参加培训课程：根据个人发展需要，选择与工作相关的培训课程，提升专业知识和技能水平。
b.阅读专业书籍和行业资讯：通过阅读专业书籍和行业资讯，了解最新的行业发展动态，提高专业素养。
c.参与项目经验分享：积极参与项目经验分享会，学习他人的经验与教训，提升自己的工作能力。
2.改善工作方法和流程：
a.优化时间管理：制定合理的工作计划和时间安排，合理分配工作时间，提高工作效率。
b.寻找工作中的`瓶颈：分析工作过程中的瓶颈和问题，寻找解决方案，提高工作效率和质量。
c.与同事合作共享经验：与同事积极合作，分享工作经验和技巧，互相促进工作效率的提升。
3.提升沟通和团队合作能力：
a.加强沟通技巧：提高自己的沟通能力，包括口头和书面沟通，以及与不同背景和层级的人进行有效的沟通。
b.积极参与团队活动：积极参与团队活动，增进团队合作意识和协作能力。
c.倾听他人意见和建议：虚心听取他人的意见和建议，改进个人的不足之处，提高团队整体的绩效。
五、与反馈
1.主动争取反馈：与上级和同事主动沟通，争取对自己工作的评价和反馈。
2.总结经验教训：根据绩效评估和反馈，总结工作中的经验教训，为以后的工作提供借鉴和改进的方向。
个人绩效改进计划和措施对于个人的职业发展至关重要。通过设定个人目标、自我评估、制定绩效改进计划和采取相应的措施，可以提升个人的工作效率和质量，进而促进个人的成长和发展。每个人都应该根据自身情况制定适合自己的绩效改进计划，并不断调整和完善，以实现个人职业目标的同时，为团队和组织的发展做出贡献。
绩效改进计划13
估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。
一、选取待改进方面的原则
1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的`缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。
4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
二、绩效改进的四个要点
绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：
1、意愿。员工自己想改变的愿望。
2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。
3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。
绩效改进计划14
一、明确目标
1、设定明确的绩效目标：确保每个成员都清楚他们的绩效目标是什么，以及如何衡量和评估他们的绩效。这有助于提高员工的工作动力和自我管理能力。
2、制定可量化的目标指标：将目标分解成可量化的指标，以便更容易衡量和追踪绩效。例如，销售团队可以设定销售额和客户满意度等指标。
二、建立有效的沟通机制
1、定期沟通和反馈：定期与团队成员进行一对一会议，及时了解他们的工作进展和遇到的问题。提供积极的反馈和指导，帮助他们改进工作方法和。
2、促进团队合作：鼓励团队成员之间的合作和知识分享，通过定期的团队会议和跨部门合作项目来促进信息流动和团队凝聚力。
三、提供及时的反馈和奖励机制
1、及时识别和表彰优秀绩效：及时发现和表彰那些在工作中表现出色的员工，以激励他们并树立榜样。这可以通过奖励和表彰机制，如员工月度表扬和奖金制度来实现。
2、面对挑战时提供支持和鼓励：当员工面临困难或挑战时，提供必要的支持和鼓励。这可以通过培训和辅导来帮助他们克服问题，并提供必要的资源和工具。
四、鼓励员工的.持续学习和发展
1、 提供培训和发展机会：为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提升专业知识和技能。这可以通过内部培训、外部培训和交流项目等方式来实现。
2、建立学习文化：鼓励员工主动学习和持续发展，创建一个积极学习的工作环境。例如，员工可以定期分享自己的学习心得和经验，以促进相互学习和成长。
五、定期评估和调整计划
1、定期评估绩效改进计划的效果：定期评估和检查绩效改进计划的实施效果，根据反馈和结果进行调整和优化，以确保计划的有效性和可持续性。
2、与员工共同制定目标和计划：与员工共同制定目标和计划，鼓励他们参与到绩效改进计划的设计和执行中，增强员工的主动性和参与度。
一个有效的绩效改进计划可以帮助团队提高绩效水平，提高工作效率，增强团队凝聚力和。通过明确目标、建立有效的沟通机制、提供及时的反馈和奖励机制，并鼓励员工的持续学习和发展，团队可以不断提升绩效，实现更大的成功。因此，组织应该重视并实施绩效改进计划，以推动团队和员工的进步和发展。
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员工面谈及改进计划是一项重要的管理工作，旨在提高员工的工作绩效和满意度，进而提升整体工作质量。通过面谈，我们可以了解员工的工作表现，发现问题并提出改进措施，帮助员工更好地发挥自己的潜力。
一、面谈前的准备工作
1、确定面谈对象和时间：根据员工的结果，确定需要面谈的对象和时间。一般来说，需要与表现优秀的员工进行表扬和鼓励，与表现一般的员工进行指导和帮助，与表现较差的员工进行沟通和指导。
2、准备面谈资料：根据面谈对象和时间，准备相关的资料和文件，包括员工的绩效评估报告、工作表现记录、相关政策文件等。
3、营造良好的氛围：在面谈前，需要营造一个轻松、友好的氛围，让员工感到被尊重和理解。可以采取一些小技巧，如让员工选择谈话的主题、提问、分享自己的看法等。
二、面谈过程
1、表达关注和鼓励：首先表达对员工的关注和认可，强调他们在工作中的价值和重要性。
2、回顾绩效表现：结合员工的绩效评估报告和工作表现记录，回顾他们在工作中的表现，发现存在的问题和不足之处。
3、分析原因：分析问题产生的原因，包括员工自身的能力、态度、方法等方面的问题。
4、提出改进措施：针对问题提出具体的'改进措施和方法，包括培训、指导、调整工作安排等。同时，鼓励员工积极参与到改进过程中来，共同制定改进计划。
5、给予支持和帮助：为员工提供必要的支持和帮助，包括资源、时间、技能等方面的支持，确保员工能够顺利地实施改进计划。
6、建立沟通机制：与员工协商建立有效的沟通机制，确保双方能够及时沟通和反馈工作进展情况，及时调整改进计划和方法。
三、改进计划的实施与监控
1、制定明确的改进目标：与员工共同制定明确的改进目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和时间限制性。
2、制定具体行动计划：根据目标，制定具体的行动计划和方法，包括时间安排、责任分工、资源调配等。
3、定期检查和反馈：定期对改进计划的执行情况进行检查和反馈，确保计划的顺利实施。如有必要，可以对计划进行调整和修改。
4、鼓励员工积极参与：鼓励员工积极参与改进计划的实施过程，给予他们必要的支持和指导，激发他们的积极性和创造力。
5、及时表彰和奖励：对于在改进过程中表现优秀的员工，应及时给予表彰和奖励，以激励他们继续努力工作。
四、总结与建议
通过以上步骤，我们可以有效地开展员工绩效面谈及改进计划工作。在实施过程中，需要注意以下几点：
1、确保面谈和改进计划的保密性，保护员工的隐私和权益。
2、给予员工充分的信任和支持，鼓励他们自主地参与到改进过程中来。
3、根据实际情况灵活调整改进计划和方法，确保其适应性和有效性。
4、加强与其他部门的沟通和协作，共同推进员工的绩效提升工作。
总之，员工绩效面谈及改进计划是一项重要的管理工作，需要我们认真对待和落实。通过不断总结经验教训，不断完善改进措施和方法，我们能够更好地提高员工的工作绩效和满意度，为公司的发展做出更大的贡献。
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