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市场部绩效考核方案
为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的市场部绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
市场部绩效考核方案1
一、前言
绩效考核是企业人力资源管理的工具之一，旨在通过科学、合理的评价体系，对员工的业绩、工作表现等进行客观、公正的评价，为员工的晋升、奖惩、培训等提供依据。对于市场部来说，绩效考核更是尤为重要，因为它关系到企业市场战略的执行效果和市场业绩的提升。本文将针对市场部的绩效考核方案进行详细阐述。
二、绩效考核目的
1. 激励员工积极性，提高员工工作效率；
2. 提升市场部工作质量，提高市场业绩；
3. 发现市场部存在的问题和不足，及时改进；
4. 为公司领导决策提供依据。
三、绩效考核原则
1. 客观性：评价结果要客观公正，避免主观臆断；
2. 全面性：评价内容要全面，包括业绩、工作表现、团队合作精神等方面；
3. 公开性：评价过程要公开透明，确保员工知情权；
4. 及时性：评价结果要及时反馈，以便员工及时改进。
四、绩效考核周期与方式
1. 考核周期：市场部员工绩效考核周期为一个月或一个季度，具体时间可根据实际情况进行调整；
2. 考核方式：采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式进行；
3. 考核结果：将考核结果以书面形式反馈给员工，同时为员工提供改进意见和建议。
五、绩效考核内容与标准
1. 业绩考核：根据员工完成市场部各项业务指标的情况进行评价，包括销售额、客户满意度、市场推广效果等方面；
2. 工作表现考核：根据员工在工作中表现出的工作态度、职业素养、团队合作能力等方面进行评价；
3. 创新能力考核：根据员工在市场开拓、产品推广、营销策略等方面的创新能力和成果进行评价；
4. 遵守规章制度考核：根据员工遵守公司规章制度、劳动纪律等情况进行评价。
六、绩效考核结果应用
1. 奖励机制：根据员工绩效考核结果，对表现优秀的员工给予一定的奖励，如增加奖金、晋升职务等；
2. 激励机制：对表现较差的员工，要给予一定的提醒、警告或惩罚，如降低奖金、调整岗位等；
3. 培训机制：根据绩效考核结果，针对员工在工作中存在的问题和不足，制定相应的和内容，以提高员工的工作能力和素质；
4. 员工发展机制：根据员工的职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间。
七、实施与监督
1. 制定详细的`绩效考核方案和实施细则，经公司领导审批后执行；
2. 市场部负责组织绩效考核工作，确保考核过程的客观、公正和公开；
3. 人力资源部门要对绩效考核过程进行监督和检查，发现问题及时处理。同时接受员工的举报和投诉，进行调查和处理。
4. 为了保证绩效考核工作的顺利实施，公司可以设立专门的考核监督小组或委员会，对绩效考核工作进行全程监督和指导。同时加强宣传和培训工作，提高员工对绩效考核工作的认识和理解。总之，绩效考核作为企业管理的重要组成部分，对于提升企业整体竞争力和实现可持续发展具有重要意义。通过制定科学合理的绩效考核方案，加强组织实施和监督检查，可以有效促进市场部工作质量和市场业绩的提升。
市场部绩效考核方案2
一、合肥医疗市场总分析
近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析：
1、媒体宣传从大面积硬性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣传的首选方式。
2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。
4、医疗质量随着医疗机构的规范化经营，医疗质量也在逐渐提高，民营医院的不良现象正逐渐屏弃；再加上民营医院良好的医疗服务，广大百姓的思想意识已逐渐转变，由原先的抵触到认可，再到现在的接受去民营医院就诊。同时各民营医院也在积极与政府协商沟通，争取最多的行政支持，使得民营医院在医疗保险、社会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的暗涌竞争相当激烈！
二、医院目前现状分析
我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的经营，从而达到理想的营业业绩。
1、统一管理上在进入新院以后，由于分科更加详细，人员变动较大等实际因素，使得科室与科室之间、医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存在一定影响。
2、门诊量在门诊量上，医院一直都比较差，从整个星期的7天来看，星期一、二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的`三天正常情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。
3、病床使用率全院共有5个科和一个icu，总共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。
4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重。在医院各手术量上，市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊协议的签定，转诊病人将可能越来越多。
以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。
三、其他医疗机构市场操作解析
在合肥的医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场工作中具体方式主要有：
1、转诊提成这是目前各医疗机构通用的市场争夺方式，但在实际操作过程中区别相当大，以中山医院、友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较快。象长征医院，除给网络医生的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分检查项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的优惠金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门诊量和住院率。
2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大投入，一般市场部人员都在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。
3、与各地相关卫生单位的合作在医保、城镇居民医保、农村合作医疗相继开展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的领导及主管医生，为此单位提供更方面的公关时间和公关基础。
四、我院市场操作解读
我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的问题：
1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到转诊的最终目的。
2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检查的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满现象。
3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人员在与人交流十代表的是整个医院的形象，如果因为存在招待费用这方面的死控制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。
4、与各地区卫生主管单位接触不到位这是院外围市场开拓的关键，城镇医疗、新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最主要问题，这些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！
五、医院门诊量提高操作方式
本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此大部分居民门诊就直接去了他们那，几个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法：
1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式——小区广告，在宣传上是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上就倾向于我院。
2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治疗科目和检查项目，并标出优惠措施。
3、社区义诊活动的开展联合各小区居委会，定期每周三、六于各社区做循环义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查单、化验单等，进一步做目标深入工作。
4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。
市场部绩效考核方案3
一、目的
通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力
的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的`依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。
二、原则
1、客观公正原则
2、明确化，公开化
第2页共9页
3、及时反馈
4、保证信度和效度的原则
5、业绩改进原则
三、适用范围
本方案适用市场一部人员。但不包括以下几类：
（1）市场部经理
（2）因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
（3）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
（4）其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员
绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部
门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，
市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员
五、绩效考核流程：
1.每月底3个工作日前由部门主管根据员工计划填写
《工作目标管理汇总表》月底最后1个
工作日由部门经理、副经理与员工签字确认《工作目标管理汇总表》，并交至行政人事部备案。
2.考核当月最后1个工作日部门经理、副经理对员工工
作进行评价、打分、绩效面谈，期间
工作目标有变动或增加需在备注栏中说明，如有异常则出具分析报告。次月第二个工作日将考核结果递交至行政人事部。
六、绩效考核方法：
1.设置绩效考核专员：部门主管；
2.考核方式采用自评、上级评分的方式。
3.考核结果部门自存一份，作为员工留用、调薪、调岗、升降职、年终评优等依据。
七、考核奖励措施：
1.绩效工资分两阶段实施
1、第一阶段为试用阶段3个月，公司提供员工工资总额
的10%作为绩效工资进行考核；
第一阶段完成后，公司管理层对绩效考核情况进行分析，对制度进行完善后进入第二阶段。 2、第二阶段由原来的10%增加到20%作为其绩效工资。
2.考核总分分为四个等级：A+（杰出），A（优秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五个等级。部门的绩效等级分配比例以及对应绩效工资系数如下表：
个人月绩效工资=个人月薪资总额*10%*分数范围所占百分比；A+需提供典型实例说明。举例计算如下：
第一阶段：如员工薪资标准总额为1000元/月，其当月绩效等级为B，则其绩效工资为：
1000*10%*85%＝85元，该员工当月的工资总额为：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二阶段如下：如员工薪资标准总额为1000元/月，同样其当月绩效等级为B，则其绩效工资为：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.员工所扣工资成立部门优秀基金，连续三个月评优员工平份部门优秀基金，如五月分部门优秀基金有100元当月只有一名员工评优，此员工可获得100元，如果当月有两名员工评优哪么每名员工可得50元..
4.员工连续三个月被评为D的，降其固定工资的10%，并留岗查看，部门经理对其进行培训，
如仍不符合岗位要求的，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
5.试用期员工的绩效工资为入职时确定的工资总额的10%；且考核必须在B以上，方可转为正式员工，员工转正后，方可参照此奖励措施。
6.销售人员连续6个月不合格，同意自动解职，是否继续负责本部门由部门经理决定。
市场部绩效考核方案4
一、绩效考核对象：
商业公司市场部经理、主管及员工
二、绩效考核时间：
每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。
三、绩效考核指标及分值：
（一）硬性考核指标分值100分：
（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促销70分
（二）软性考核指标：
（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。
（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的'行为。
（三）硬性指标考核标准：
（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行
（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%
a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%
b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%
c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低
d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率
E、多多卡投放拉动销售率
（四）软性指标分值：
（1）部门员工违纪：每月不超过5次
（2）部门员工流失率：每季度不超过2人
（五）考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适合两次100元。
4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。
6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（2）软性指标考核方法：
1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元
2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。
3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。
市场部绩效考核方案5
《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：
类别基本工资标准工资结构说明绩效工资业绩考核工资其他工作满一年基本工资上调5%／每年，工资封顶为3300元／月试用期1600元／月占基本工资的10%无业绩提成转正后2300元－2600元／月占基本工资的10%占基本工资的20％社保、补贴业绩提成等部门主管基本工资＋岗位补贴市场总监以基本工资的30%作为业绩考核的标准一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：
1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。
（二）、奖罚机制1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
l第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推l第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推l民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
l政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
五、产品宣传方式1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自20xx年X月X日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
XX软件科技有限公司二OXX年X月公布总经理签发附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。
4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；
2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；
2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；
3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；
4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。
四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
l决定员工职位或薪酬升降的依据。
l市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
l决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二市场部经理（主管）级绩效考核表（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
项目及考核内容配分自评上级审核领导能力善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标8尚能领导部署勉强达成工作计划和目标5-7领导方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策划能力策划有系统，能力求精进8称职，工作尚有表现5-7缺乏策划能力，须依赖他人0-4工作任务及效率能出色完成工作任务，工作效率高，达成意向客户6个46-60能胜任工作，效率较高，达成意向客户4个31-45工作不误期，表现符合标准，达成意向客户2个16-30勉强胜任工作，无甚表现，达成意向客户1个5-15工作效率低，时有差错，达成任何意向客户0个0-4责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作8尚有责任心，能如期完成任务5-7责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务0-4沟通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作4尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展指导能力积极传授工作知识，引导和培训下属员工了解工作内容，且下属员工能完全理解所授知识、工作内容、职责等4尚能指导下属员工工作，引导和培训能力一般，不能很好的传授工作内容与下属员工欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难工作态度品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模4品行诚实，言行规矩，平易近人固执己见，不易与人相处私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费4尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费说明：
1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。
3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。
考核人签名（副）总经理确认考核日期附件三市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
项目及考核内容配分自评上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务，达成意向客户6个41-60能跟踪，按期完成工作任务，达成意向客户4个21-40在监督下能完成工作任务，达成意向客户2个以内4-20在指导下，亦不能完成工作任务，达成意向客户0个0-4成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5尚有成本意识，尚能节约4无成本意识，经常浪费3工作态度职业道德职业行为规范执行很出色2职业行为规范执行不认真1信息管理收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色8收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动6-7收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成4-5收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少3合作精神与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效6-9与他人或部门时有合作05工作能力市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色5对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效3-4对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力0-2产品认识对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻5对产品，材料及相关技术的掌握比较全面3-4对产品，材料及相关技术的掌握能应付2纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度5偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度0-2说明：
1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。
3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。
考核人签名经理(主管)确认(副)总经理确认篇二《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的.积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：
薪金标准与结构级别基本工资绩效工资初级营销经理3000500中级营销经理35001000高级营销经理40001500考核方法：1、员工入职当日起即进入试用期，试用期为三个月，试用期期间基本工资按88%发放，转正后基本工资按100%发放。当月业绩为零的，无绩效工资，完成当月业绩的100%，绩效工资按100%发放，完成当月业绩60%-90%，绩效工资按60%发放，完成当月业绩30%-50%，绩效工资按30%发放，完成当月业绩30%以下的，绩效工资按10%发放。
2、转正或晋升要求：入司当日起连续两个月完成100%的业绩，次月即可转正或者晋升，当月完成200%的业绩，次月转正或者晋升，或在试用期3个月内均完成80%的业绩，次月转正或者晋升。（注：转正和晋升只能选择其中一项）3、员工入职当日起，若连续两个月业绩为零，予以辞退。
（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。
（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。
每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案依据每月实际签站量而定，具体如下：
签站数量提成标准备注数量≤2座800元/座提成=数量*提成标准2＜数量≤51000元/座数量≥61500元/座（四）、奖罚机制1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。
3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
以上方案自年月日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
公司名字二O一五年X月公布总经理签发：附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。
二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；
2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资；
2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70％；
3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50%；
4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。
四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
l决定员工职位或薪酬升降的依据。
l市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
l决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、受过警告处分者。
附件二市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
项目及考核内容配分上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务41-60能跟踪，按期完成工作任务21-40在监督下能完成工作任务4-20在指导下，亦不能完成工作任务0-4成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5尚有成本意识，尚能节约4无成本意识，经常浪费3工作态度职业道德职业行为规范执行很出色2职业行为规范执行不认真1信息管理收集，整理客户资源及市场信息很出色8收集，整理客户资源及市场信息积极主动6-7收集，整理客户资源及市场信息基本完成4-5收集，整理客户资源及市场信息做得较少3合作精神与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效6-9与他人或部门时有合作05工作能力市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色5对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效3-4对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力0-2产品认识对产品及相关技术的掌握全面而深刻5对产品及相关技术的掌握比较全面3-4对产品及相关技术的掌握能应付2纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度5偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度0-2考核人签名经理(主管)确认仅供参考
网络咨询绩效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最终目的是提升网络咨询部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。
第二、考核的原则
一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致客观性：考核要客观的反映网络咨询的实际情况
公平性：对于网络咨询使用同一个考核标准
公开性：考核结果通知网络咨询
第三、医院网络咨询考核标准
1、网络咨询分为三个级别，第一级每月开发初诊患者到诊数量80人以上。第二级每月开发初诊患者到诊数量60-80人。第三级每月开发初诊患者到诊数量“40-60”人。到诊数量“40”人以下不合格。
2、第一级80人以上咨询每月工资底薪1200。第二级60-80人咨询每月工资底薪1000，第三级40-60人咨询每月工资底薪800。
3、开发患者超过40人以上，商务通咨询到诊率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨询到诊率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月开发患者40人以下，或商务通咨询到诊率在15%以下不计算提成。
4、开发大病种患者消费5000元以上，咨询到诊率在20%以上，奖励消费金额1%。咨询到诊率在20%以下，奖励消费金额%。
5、在工作中，提出可行性建议和意见且在实施过程中给医院带来显著经济效益，给予50元以上奖励。
PS：商务通咨询到诊率=商务通到诊量/商务通有效咨询量（商务通后台默认有效对话量）
一个好的医院，一个良好的工作环境，合理客观、公平公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。
就是喜欢这种调调的文章！
切合实际，对工作有指导作用。
市场部绩效考核方案6
一、考核目标：
1、个人与公司利益共享，同步发展；
2、建立科学的价值评价和分配体制；
3、基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩；
4、给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥。公平、公正、合理的竞争平台。
二、考核目的：
实施考核的目的是正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励、惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先进行自我评定，以文字形式填写专门表格交人事部门；
2、再由上级主管进行评价，以百分制进行评分；
3、直属上司与员工面谈沟通后填写；
4、将自我评分与主管考评及领导意见汇总后得出员工总体评价，评分结果作为本部门员工晋升工资及任用的参考依据之一。
四、考核内容：
1、工作质量
（1）、工作思路及条理情况
（2）、对于工作能否提出有效的改善建议
（3）、胜任本职工作情况
（4）、无因工作失误而影响整体利益的情况
2、工作数量
（1）、工作计划完成状况
（2）、工作任务按时完成情况
（3）、工作量在同行中是否领先
3、工作效率
（1）、办事的主动性情况
（2）、与同事的协作精神
（3）、对自己的工作时间是否支配得当
4、独立性
（1）、有无工作责任心
（2）、有无压力下独立完成工作的能力
（3）、能提出有个人想法的优秀建议
（4）、不搞拉帮结派的作风
5、成本意识
（1）、是否能够爱惜公共财务，节约公司物料，减少浪费
（2）、是否能合理高效地支配费用，很好地控制各项费用
（3）、在工作中有明确的成本概念，凡事从效益角度考虑
（3）、是否能够站在公司的利益上处理好各方面的工作关系
（4）、办事公正廉洁
7、 精神面貌
（1）、注重个人形象，按公司要求和工作需要着装
（2）、注意个人谈吐，遵守公司各项环境管理制度
（3）、是否具有充沛工作热情
8、归属感
（1）、对公司的忠诚度
（2）、爱岗敬业精神
（3）、对上级交办的事能按要求完成
9、学习能力
（1）、按时认真参加公司的各项培训
（2）、经常自己读书学习，谦虚待人
10.沟通能力
（1）、与人能进行有效的沟通，能将公司的方针政策及时准确地传达给相关单位
（2）、能良好地完成对外接待或市场开拓等各方面的工作
（3）、能有效解决各项冲突，使公司损失降至最低
（4）、具有一定的沟通技巧和方法
五、考核对象：
参加考核的人员包括市场部直属的正式管理人员（商场导购除外）、各分公司、办事处的管理人员及外聘人员。
六、考核办法：
本考核制度每半年考核一次，考核结果分为出色、优良、普通和差等。对出色和优良者，公司将在评选结果公布的当月分别奖励当月工资总额的10%，对普通者不做奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差者予以解聘。
七、销售人员目标量化考核：
（一）、目标体系
1、销售收入目标
2、月度工作考核目标（百分制）
（二）、目标的确立
基本任务目标以任务的80%为保底销售目标。超过销售配额计划的.80%以上可享受公司提成奖励，连续三个月达不到销售目标（排除客观因素）则自动降级。
（三）、使用范围
本方案适用于销售部门首席营业代表、业务主管、业务代表。
（四）、差旅费、通讯费补助：
1、公司提供差旅费补助：差旅补助按业务人员等级标准执行。（外省）
A、首席营业代表130元/日
B、培训主管130元/日
C、业务主管110元/日
D、业务代表100元/日
依据工作日记卡报销
2、首席营业代表须自备手机，手机话费补贴在销售提成中体现，不再另做报销，其他业务人员自备手机，业务主管按300元/月，业务员按200元/月标准报销手机话费，培训主管自备手机，由公司按出差时间以10元/天标准报销手机话费，所有享受公
2临时性指令任务10分每月按时保质完成满分，不按时完成扣5分，不执行每次扣10分。行政管理科
3软文广告利益10分每月每少登一次扣5分，按时刊登满分行政管理科
4市场服务20分每月无投诉当月20分，有一次扣5分，扣完为止行政管理科
5周报表15分每月每次按时保质不高扣1分，弄虚作假或不交零分客户服务科
6月报表5分每月5日前按时保质上交5分，推迟或质量不高扣1分，弄虚作假不交零分客户服务科
7广告申请及促销活动执行情况25分每月按程序申报广告，准时寄回发票及定期组织促销活动市场管理科
8下月要货计划表5分每月24日前按时回传满分，推迟上交2分，不交零分客户服务科
B—D级业务人员收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分
1、完成目标考核目标者：按月发放效益工资
工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）
（1）、基本工资约为全部工资的60%，这一部分固定发放。
（2）、岗位津贴约占全部工资的40%。这一部分根据月度工作考核分发放，满分为100分。浮动工资按实际得分X（岗位津贴/100）计算。
B---D级业务人员月度考核标准
序号考核项目满分考核时间考核标准考核部门
1专柜专卖店专向考核40分每月参见专卖店专柜管理要求行政管理科
2临时性指令任务10分每月按时保质完成满分；行政管理科
3客户服务30分每月无投诉当月加30分；有一次扣5分，扣完为止行政管理科
4周报表16分每月每次按时保质加3分；不按时或质量不高加1分；弄虚作假或不交零分客户服务科
5月报表4分每月每次按时保质多加4分；不按时或质量不高加2分；弄虚作假或不交零分客户服务科
司手机话费补贴的员工不得在工作时间关机，否则扣除补贴。
3、营销工作会议往返车票由公司承担。
4、办事处业务人员补助规定：
（1）、住宿费办事处业务人员出差在以下住宿标准内凭发票（收据无效）实报时销，超支部分自理。
A、办事处经理150元/日
B、培训主管（业务主管）120元/日
C、业务代表（培训员）100元/日
（2）交通费
由办事处办公所在地至出差地点长途车票费用凭车票实报实销，办事处办公所在地至周边地区30公里内按市内计，市内交通费按15元/日包干计；30公里外，凭长途车票实报实销；
（3）、膳食费办事处业务人员出差当日无法返回办事处的按出差一天计，餐费补贴如下：
A 、办事处经理15元/日
B、其他业务人员（包括培训主管）10元/日
当日可返回的按5元/日补贴。
（4）、招待费办事处市场属于公司直营市场，在业务往来当中发生的就餐招待按以下标准执行：
A、就餐招待费必须在与商场客户进行业务洽谈中发生，一般零售客户不在招待范围之内；
B、办事处经理招待费标准在300元以下，业务主管因业务工作发生费用标准在100元以下，超出部分自理，每月地区市场累计费用不超出1000元。
C、所有就餐费发生须有随行人员证明凭发票报销。
5、以上出差报销须真实无误，不得出现弄虚作假，否则公司将予以报销费用3倍的罚款，情节严重的将予以辞退。
（五）、工资奖金的提取及发放：
首席营业代表收入分两部分；月度效益工资和区域年终提成部分。
1．完成基本任务指标，按月发放效益工资。
工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）
（1）、基本工资为：底薪X月度任务完成系数。其中，完成月度基本任务目标（保底任务）系数为1；
每下降1个百分点，下降0.01；月度基本任务完成目标未完成，但完成年度基本任务目标者，年终补齐月度基本工资差额。
（2）、浮动工资为：岗位津贴X月度工作考核分。满意为100分，不满意按实际分X（岗位津贴/100）计算。
首席营业代表、办事处经理月度工作考核标准
序号考核项目满分考核时间考核标准考核部门
1新新市场网点开拓10分半年一次完成预计开拓点计划满分，没少开一个扣1分行政管理科
2临时性指令任务10分每月按时保质完成满分，不按时完成扣5分，不执行每次扣10分。行政管理科
备注：1、窜货作为专向考核处罚，跨省区窜货10000元以上解决不利的罚500元，30000元以上处罚1000元；省内窜货5000元以上罚250元，10000元以上罚500元。同一客户重复发生时，对业务代表加倍处罚。
（六）、销售业务人员提成评价办法：
1、提成比例
目标销量（100%）基本保底
（80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江苏1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山东1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
辽宁1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龙江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重庆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
贵州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肃1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陕西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
内蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
备注：
1、本提成方案当中分实际回款和开单发货额两种，其中，开单发货额按实际回款额的30%计。
2、本提成的发放须在达到公司的地区市场库存预警指标后发放，库存预警指标为累计进货额的15%，否则根据市场库存状况降低提成。每超过一个点降5%，超过30%无提成。
3、嘉奖：每三个月进行综合考评，设立金牌制度；前三名且实际回款≧90%的首席营业代表可获得金牌一枚，第一名至第三名依次获奖金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三个月倒数后两名且实际回款∠80%的区域经理获得黄牌一枚，倒数第一名与第二名依次负奖励200元、100元，并在当月工资中体现；连续两次得黄牌者直接淘汰，累计得三次黄牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黄牌一枚）。
考评项目
考评细则基分好（系数=1）一般（系数=0.6）差（系数=0.3）评分
德1．对公司忠诚度10
2．爱岗敬业情况10
3．办事公正廉洁10
4．对上级交办的事能按要求完成10
能1．工作效率与质量5
2．与同事的协作精神 5
3、学习能力情况2.5
4、胜任本职工作情况2.5
勤
1．办事的主动性情况5
2、与同事的协作精神 2.5
3、对主管交办的工作是否乐意完成2.5
4、工作责任心5
绩1．对自己的工作时间是否支配当5
2．交办工作是否能够按期完成10
3．工作量在同行中是否领先5
4．工作有无重大失误10
合计得分100
4、兑现时间：本提成半年累计兑现一次，首次发放30%，余下70%在第二次发放提成时一并发放。
5、除办事处经理外，其他业务提成方案由办事处经理制定报市场部批准执行。
6、培训人员收入工资和市场效益奖金组成，工资核定参照B-D级业务人员办法执行，市场效益奖金评定办法参照内勤人员奖金评定办法执行，不再另计提成。
7、本提成方案解释权归公司市场部
（七）、市场部内勤人员薪酬考核办法：
1、市场部内勤人员包括市场管理科、客户服务科、市场部办公室、行政管理科等。
2、内勤人员完成当月工作，按月发放当月工资,工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）+效益奖金。
（1）、基本工资为：入职转正后人力资源部订立的基本工资。
（2）、浮动工资为：岗位津贴，这一部分根据月度考核工作发放，完成每月工作任务，同时达到绩效考核内容管理要求则按100%发放，每月完成不佳扣分，按相应比例系数X岗位津贴为实际收入基本工资，考评表如下：
考评项目
考评细则基分好（系数=1）一般（系数=0.6）差（系数=0.3）评分
合计得分100
（3）、效益奖金：根据市场销售额完成状况来评定，在市场部完成销售目标和达成预算后，内勤人员可获得效益奖金，奖金的发放由市场部经理与人力资源部核定发放。
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