人才盘点分析报告

人才盘点分析报告

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　　为全面掌握金凤区人才队伍建设现状，凝聚人才引进、培养、使用和发展共识，金凤区按照自治区、银川市人才盘点实施方案要求，督促指导人力资源和社会保障局、发展改革局、农业农村和水务局等行业主管部门按照职责分工和管理权限，对各自行业各类人才进行了系统的摸底盘点，现将本次人才盘点情况如下：

　　此次人才盘点工作6月初启动，8月下旬结束，共摸底统计5类人才5415人，其中女性2944人，大学本科以上学历1456人。专业技术人才1362人，高技能人才2018人，经营管理人才862人，农村实用人才653人，社工人才520人。从盘点摸底数据来看，有以下特点，一是摸底出的人才总量偏少，与60余万户籍人口数量有一定差距；二是各行业领域人才学历层次偏低，硕士研究生以上学历人才只有38人；三是统计中40岁以下年轻人才占总量的67%左右，人才队伍年龄结构较为合理。

　　一、专业技术人才

　　（一）基本情况

　　1362名专业技术人员中硕士研究生27人，本科生954人，专科生343人，高级职称256人，中级职称684人，初级职称422人，主要分布在教育、、农业等领域，其中教育与农业所占比重较大，专业技术人才专业素质与岗位匹配度较高。教育系统专业技术人才1189人，35岁及以下的教师386名，占32.5%；36岁至40岁的216名，占18.2%；41岁至50岁的420名，占35.3%；51岁及以上的162名，占13.6%。现有在职专业技术人才年龄偏大，40岁及以下的专业技术人才较少。卫健系统从职称层次来看，高级职称占卫生技术人员总人数的12.9%，中级职称占38.7%，初级职称占48.4%。从学历层次来看，有1名卫生专业技术人员取得了在职研究生学历，卫生专业技术人员学历大多在本科及以下。农业农村系统现有专业技术人才42人（包括农业农村和水务局农技推广服务中心和自然资源局园林技术推广服务中心），从职称层次来看，其中正高职称2人，副高职称15人，中级职称16人，初级职称9人。从学历层次来看，硕士学历1人，本科学历29人，专科学历2人。从年龄层次来看，55岁及以上9人，占农业专业技术人才总数25.7%。46-55岁20人，占农业专业技术人才总数57%。36-45岁2人，占农业专业技术人才总数5.7%。35岁以下4人，占农业专业技术人才总数11%。

　　（二）存在问题

　　1.结构性矛盾突出。主要表现在教育和农业农村专业技术人员年龄和任务分工上。教师队伍中，小学语文、数学教师偏少，音、体、美、计算机学科教师不足，为了确保教学工作，学校只能采取教师兼课的办法解决部分科目无人教学的问题，这样做一方面增加教师工作量分散了主要教学任务精力，另一方面由于专业不对口，所承担其它学科教学质量也得不到保障。农业专业技术人才队伍建设存在着整体年龄偏大、后劲乏力的问题，由于专技人员参加培训机会相对较少，知识更新速度缓慢，难以适应现代农业快速发展需要。乡镇农业技术人员常年在乡镇一线，接受农牧局和乡镇双重管理，除承担农技推广工作外还得从事乡镇其他工作，常常存在“不务正业”的情况，不能充分发挥专业技术人员作用，比如农业中心编制12人，养殖业、种植业各6人，此次摸底时在种植业岗位的只有1人，其他人员都承担其它行政工作，导致推广队伍人员不足，农业农村业务工作进展缓慢。

　　2.编制和聘用岗位不足。由于年龄较大的教师占据多数，主要从事教育教学管理、两基验收、财务、人事后勤等管理或辅助性工作，中青年教师承担教学任务重，研修学习和提升能力的时间被压缩，且空缺编制数远远满足不了各个学校对于年轻教师的需求量。卫生系统由于职称评审和岗位聘用工作都是按照结构比例对各医疗卫生单位事业编制数进行核定，部分单位高级、中级岗位已经聘用满员，导致很多卫生专业技术人员取得高一级职称却无法聘用到相应岗位，不能获得相应职称待遇。医务人员个人发展空间局限大，导致卫生人才流动性大，人才的培养和医疗服务质量无法满足群众看病需求。农业专业技术岗位受职数限制，高职低聘现象普遍存在，很多技术人员在一个岗位很多年都不能晋岗，影响技术人员积极性，同时基层医疗聘用岗位吸引力不足，乡镇卫生院招聘临聘人员，只能要求专科甚至是中专学历，才招聘到卫生专业技术人员。

　　3.人才培养周期长薪资待遇低。卫生专业技术人才是高度专业化的，按照规定一名本科毕业的医学生从事医师工作满4年，可以报考中级职称；取得中级职称资格满5年，能够报考副高级职称；取得副高级职称满5年，才能够报考相应专业高级职称。因医疗卫生行业自身行业培养周期长、考取职称难度大等特点，加之职称评审和岗位聘用工作都是按照结构比例对各医疗卫生单位事业编制数进行核定，部分单位高级、中级岗位已经聘用满员，很多卫生专业技术人员没有考取高级职称的机会，即使取得高一级职称也无法聘用到相应岗位获得相应待遇，待遇保障在激励人才更好发展方面作用不明显甚至是反向作用。

　　（三）下一步人才队伍建设规划及建议

　　1.规范事业单位人事管理，推进职称评价与用人有效衔接，全面实行岗位管理，专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，在岗位结构比例内开展职称评聘，切实做到“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”，激发专业技术人才创新创业活力。

　　2.理顺体制健全机制，打通专业技术人员进修学习通道，进一步畅通基层人才晋升渠道。通过教育培训提升其处理实际问题的能力，开阔视野，激发专业技术人才在业务工作中的干事激情;另一方面建议从顶层制度方面入手，增加基层单位编制，并在职称评审、待遇晋级等方面向基层一线倾斜，吸引更多的人才投身到基层教育、医疗卫生和乡村振兴事业中去。

　　3.通过人才引进、事业单位公开招聘等方式，不断扩充专业技术人才队伍，强化师资力量，缓解教育、医疗和农业农村系统年龄偏大、人才梯队断档、断层等情况。注重从基层优秀人才中选拔干部，积极营造惜才爱才重才的浓厚氛围，激发基层人才干事创业的积极性。

　　二、高技能人才

　　(一）基本情况

　　金凤区现有高技能人才2018人，其中高级技师50人，技师44人，高级工485人，中级工1036人，初级工403人。大学本科153人，大学专科1588人，中专及以下273人。年龄层次分布呈现年轻化，35岁以下技能人才达到1594人，岗位匹配度在90%以上。

　　(二)存在问题

　　1.人才需求量有限。金凤区技能人才发展环境对外部技能人才的需求有限表现在两个方面，一方面金凤区辖区企业主要以金融、服务、总部经济为主，对技能人才需求不大，另一方面因一些企业自身发展水平不高，对技能人才层次要求不高，甚至许多不需要获得技能相关证书即可从事相关工作。

　　2.人才引育氛围不浓。大多数企业技术人才存在一定缺口，企业以家族式经营为主管理运营不规范，没有专门的策划、营销、资本经营、人力资源管理等方面的人才，在摸底调查中发现，金凤区建材、餐厨垃圾回收利用等行业领域对土木工程、环境科学与工程等相关专业人才需求缺口较大，但是企业内部没有人才培养和引进相关措施。

　　（三）下一步人才队伍建设规划及建议

　　1.加强组织领导和统筹协调。会同有关部门、行业、企业，落实自治区、银川市人才政策，推动技能人才工作与经济社会发展、产业转型升级等工作同步规划、同步部署、同步落实，形成企业自主、行业规范、有关部门指导的人才引育新模式。

　　2.重视宣传引导。把技能人才宣传作为人社系统宣传工作重点内容，大力宣传国家政策方针，大力宣传技能人才的先进事迹和重要贡献，让技能人才得到应有的重视和尊重。

　　三、企业经营管理人才

　　(一)基本情况

　　金凤区现有规模以上工业企业39家（含经开区企业27家），县区本级管理12家规上工业企业。规上工业企业中，以中小型企业居多，且普遍存在规模小、自有资金不足、产品竞争力不强、科技含量低、抵御市场风险能力弱、持续增长动力不足等问题。企业中商砼企业居多，产业链短，高科技企业少，致使人才资源不均衡，缺乏集聚效应。现有经营管理人才862人，女性571人，男性291人。从学历层级来看，硕士研究生1人，大学本科134人。从企业规模来看，规模以上企业经营管理人才53人，辖区大中型企业经营管理人才28人。从经营管理级来看，高级经营管理人才26人，中级经营管理人才621人，初级经营管理人才215人；从年龄层次来看：35岁及以下542人，36岁-40岁116人，41岁-45岁53人，46岁-50岁52人，51岁-54岁25人，55岁及以上17人。

　　(二)存在的问题

　　1.管理人才不足。大多数企业规模小、利润低，不具备高薪聘请优秀管理人才的实力，还有不少非公企业是家族企业，实行家族式管理，不愿聘请管理人才，导致企业财务制度不健全、管理不科学、运作不规范。

　　2.综合能力有待提高。一是管理能力不足。大多数企业老板自己管理公司，其本身文化程度低，学习力偏弱，开拓创新意识不强，经营管理水平不高。二是创新意识不强。多数企业领导以能给职工发工资，保证企业正常运转为目标，求稳怕乱、守摊子思想严重，导致管理机制、技术等方面的创新不够。

　　3.人才结构不合理。一是平均年龄偏大，没有形成梯形年龄结构，企业发展后劲不足。二是知识结构单一，互补性差。在企业领导成员中，具有中级职称以上仅20余人，一些管理人员知识结构单一，难以适应高速发展的市场经济的要求。三是缺少专业技术干部。管理人才构成中缺少工程师、经济师、会计师及工艺师等专业性较强人才，存在管理和技术脱节的情况。

　　(三)下一步人才队伍建设规划及建议

　　1.制定人才，紧紧抓住引进、培养、用好人才三个环节，加强企业经营管理人才队伍建设，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价和激励机制。加大招商引资的力度，引进优质人才，注入新鲜“血液”，形成企业自主创新、主动发展、有益探索的良性循环。

　　2.做好人才培训工作，积极支持企业创建学习型企业。从规模企业入手，帮助企业开展人才培训工作，鼓励企业员工参加各类技能培训和学历教育，使之成为晋升职务和提高工资待遇的重要条件，形成尊重人才、重用人才的良好氛围。

　　3.加强沟通交流。结合企业发展实际，召开工业企业经营管理人才座谈会，讨论企业发展措施，为企业搭建信息交流沟通平台，帮助企业互通有无、互学互鉴、共同进步。建立健全管理人才信息库，对工业企业管理人才实行动态管理。

　　四、农村实用人才

　　（一）基本情况

　　金凤区现有农业人口3.6万人，占金凤区总人口的13.3%。此次摸底认定为农村实用人才653人，实用人才占劳动力资源的1.5%，其中农村致富带头人36人、生产经营型人才51人、科技服务型人才45人、技能带动型人员445人、社会服务型人才76人。从年龄结构看，35岁以下实用人才数为134人，36-40岁实用人才82人，41-45岁实用人才98人，46-50岁实用人才60人,51-54农村实用人才108人，55岁以上74人。从学历层次看，大学本科以上文化程度的农村实用人才6人，大专文化程度的23人，大专以下文化程度624，获得农民技术资格的10人。农村实用人才培养渠道主要是通过自学、农业技术推广机构培训。

　　（二）存在问题

　　1.文化层次较低，农村实用人才中初中及以下文化程度占49%，大专及以上文化程度占4%，人才学历层次与金凤区发展设施农业、观光旅游农业定位还有一定差距。

　　2.人才流失和人才老龄化情况较重，随着金凤区城镇化建设的持续推进，很多农村年轻人不愿意继续扎根农村，村民逐渐变为市民，种养殖农户逐年减少，农业生产经营已由散户发展到集约经营。从事农技推广的技术人员由于人事改革、自然减员等因素，逐年减少，且年龄较大，从事种植业养殖业的农村实用人才也在逐步减少。

　　（三）下一步人才队伍建设规划及建议

　　1.建立完善人才培育机制，开展各类农村实用人才培训班，农业知识讲座，组织农村实用人才外出参观学习，组织农业科技院校高技术人才下乡入户，为农村优秀人才创业搭建平台，鼓励农村实用人才参与学历提升，提高农村实用人才队伍素质，让更多的本土人才脱颖而出。

　　2.引进农村实用人才，通过提高生活待遇、改善工作条件、奖励激励等措施吸引在外创业就业本土人才返回农村建设家乡，切实壮大农村实用人才队伍。

　　3.做好宣传工作，通过媒介宣传农村实用人才在农村经济建设和社会发展中的取得的成绩，营造尊重农村实用人才氛围，发挥“头雁”带动效应，让更多拥有有一技之长的实用人才加入到乡村振兴队伍中来。

　　五、社会工作人才

　　（一）基本情况

　　金凤区社会工作专业人才资源盘点工作涉及民政、教育、司法、人力资源和社会保障、卫生健康、退役军人事务、应急管理、信访、公安、、、团委、残联等13个部门。经统计，专业社会工作人才总量为520名，硕士研究生10人，本科171人，专科及以下328人，其中助理社会工作师113人，社会工作师36人，没有高级社会工作师，社会群体和专业社会工作人才的匹配度较低，且总体数量偏少，与当前金凤区社会工作服务需求还有一定差距。

　　（二）存在问题

　　1.专业人才匮乏。从这次盘点看，社会工作专业人才除了在社区服务的社区工作者外，在其他社会领域，特别是在社会救助管理、收养服务、职工帮扶、卫生服务、人口计生、教育辅导、妇女和婚姻家庭、青少年服务等领域的社会工作专业人才特别少，占比不到5%。

　　2.人才流失严重。根据民政部门统计，近三年发放社会工作师一次性补助情况看，辖区每年大约有20到30人考取社会工作师资格证书，但这次盘点出来的社会工作师只有36人，考取资格证书人才不在辖区相关领域从事社会工作。

　　（三）下一步人才队伍建设规划及建议

　　1.加大典型培育力度。加强对在社会工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的社会工作者进行广泛宣传报道，树立典型，提高公众对社会工作的认知度，逐步提高社会工作的职业地位和社会工作者的社会地位。打造社会工作人才孵化中心，依托辖区社会组织和专业社工机构，组织对社会工作人才进行培训，加大人才储备量。

　　2.加大宣传引导力度。加大对社会工作的宣传力度，普及社会工作的基本知识。将社会工作培训作为人才培养的有力措施，积极创造有利于社会工作发展、有利于社会工作专业人才队伍建设的良好环境。

　　3.加大经费保障力度。争取将社会工作及其人才发展工作经费纳入财政支持范围，积极运用福利彩票公益金和引导社会资金支持社会工作专业人才队伍建设事业，形成以财政经费为主体的多元化的投入机制，共同做好人才培养工作。

　　此次人才盘点工作已进入收尾阶段，金凤区将以此次盘点工作为契机，从组织领导、项目建设、服务保障三个方面重点发力，做好做活做强人才工作，为推动全区各项事业发展增智聚力。

　　在组织领导方面突出“三个强化”。一是强化领导体制。及时调整充实人才工作领导小组及办公室成员，细化明确职责任务，建立完善议事规则，进一步凝聚做好人才工作的合力。二是强化从严管理。定期召开金凤区人才工作领导小组会议，及时跟进督导工作要点、制度规章落实，并把各项任务完成情况纳入部门实绩考核内容，切实把党管人才原则贯穿于人才工作全过程。三是强化机制改革。依托银川阅海湾中央商务区打造金凤人才创新创业基地，围绕互联网数字经济、装备制造、新材料等重点产业发展需求，集中政策、统一标准，推动产业需求与人才需求“双向对接”，研究制订实施方案，着力打造引才聚才、创新创业的特色产业基地和人才集聚高地。

　　在项目建设方面通过自治区、银川市、金凤区三级“人才项目”，结合人才盘点掌握的第一手资料，储备更多符合条件的项目，有重点地支持一批发展潜力大的优质企业，引进一批能够助力经济社会发展的高层次人才，面向全区选调、招考紧缺的高层次事业单位人才，拓宽辖区事业单位招才引才渠道，力争在高层次人才引进和培养方面实现突破。

　　在服务保障方面突出“三个加强”。一是加强政治引领。制定下发《党委联系服务专家工作实施方案》，明确党委联系服务专家工作制度，推进联系服务专家工作有效开展。二是加强信息化建设。逐步完善人才信息库，及时收集完善人才有关信息，有针对性地开展人才服务、资源共享等工作。三是加强宣传引导。加大人才工作宣传力度，营造重才惜贤的浓厚氛围。广泛宣传人才政策和各类人才创新创业的先进典型，支持宁夏籍人才回金创新创业，让“到金凤去”、“回金凤来”成为人才集聚新风向。

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