物流部绩效考核方案（精选15篇）
为了确保工作或事情能高效地开展，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的物流部绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。
物流部绩效考核方案 1
一、目的
㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：
㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围
本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳xx时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构
㈠管理委员会
1、公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
2、管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部
人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的.汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期
1、各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
2、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
六、考核的分工
部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
七、员工年度绩效工资计算
部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
八、考核结果综合应用
员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
㈠调薪
年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
㈡调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的.岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
㈢培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
㈣工作指导
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
㈤年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
2、若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
3、属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
4、属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%。
物流部绩效考核方案 2
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。
第二条目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的'紧迫需要。
第二章薪酬及考核
第五条薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
（一）基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
（二）、福利：五险一金
（三）、补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
（四）业绩提成：销售额的0.1%
（五）奖励基金：销售额的0.03%
（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核
（一）、各岗位业绩考核要求：
（二）、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：
1）客户联系方式与与其本人信息对应；
2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；3）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
（三）、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
（四）、试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1）、试用期间累计业绩达到400万元；
2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
（五）、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：
（1）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；
（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动
第七条试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；
2、转正定级：
1）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；
2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；
3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。
第八条级别升降
1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格
（一）原则上在公司工作半年以上；
（二）月均业绩300万元（含）以上；
（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；
（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区
第十条设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。
第十一条工资特区的适用
（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；
（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；
（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；
（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职（经公司特别授权的除外）。
（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放
第十三条薪资发放日期
（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；
（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；
（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；
（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则
（一）、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
物流部绩效考核方案 3
一、总则
为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竞争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处；
2.严格考核、注重绩效、动态管理；
3.抓大放小，调动班组管理的积极性
三、组织机构
1.工区考核工作小组。
组长：
副组长：
组员：
2.主要职责是：
负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法
（一）工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的`月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
（二）班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
（三）其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点（运行、检修、带电）制定本班组“三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务（如公共记录的填写等）的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
物流部绩效考核方案 4
一、考核目的
为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。
二、考核对象
生产车间（制气、制酸）所有维修人员。
三、考核办法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。
四、主要考核内容
1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。
2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。
3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。
五、考核权重
1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；
2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；
3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；
4、团队的整体绩效权重占10%。
六、考核组织
1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；
2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的'考核；
3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。
七、考核实施及计算公式
1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。
产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量
2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。
设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数
3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%
4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）
薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴
八、考核程序
1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；
2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。
3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。
九、本考核办法经签批后执行，试行3个月。
物流部绩效考核方案 5
一、目的
为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。
二、时间
1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。
2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。
3、年终考核：于每年12月底进行。
4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月（中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正）。
三、职责权限
1、项目工程部负责项目监理机构的考核。
2、总工办负责检查工程部的考核工作。
3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。
四、考核原则
1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计；考核得分=100-考核合计扣分。
2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。
3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。
五、考核范围
1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。
2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。
3、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。
4、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。
5、调整的考核内容，须事先经总工办审批。
六、特殊考核
1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。
2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。
3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。
4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。
5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。
6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。
七、罚则
1、考勤
考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。
旷工认定原则
半个小时以内的'迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理；半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理；请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；以虚假理由请假并获批准而不上班的；由于考勤问题遭甲方投诉的；旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇；每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减；连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿；由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。
2、资料
在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效；检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效；总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。
3、行为
以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿；情节严重的送司法机关处理。
由于总监、专监不作为原因（应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情）导致的投诉扣除半月绩效；导致质量、安全隐患的扣除当月绩效；导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。
对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。
对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。
由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。
八、奖励措施
若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。
物流部绩效考核方案 6
第一章总则
第一条目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。
第六条：考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。
第十条考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章考核结果的应用
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
第十五条绩效收益
某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额×计提系数。
计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi。
Ei=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分。
i=表示某普通员工。
注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的.优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
第六章考核结果的管理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十一条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十四条本办法自发布之日起开始实施。
物流部绩效考核方案 7
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育
（3）士气
（4）目标达成
（5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力
（3）勤：责任心、工作态度、出勤
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的.具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
物流部绩效考核方案 8
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例：
按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的.考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A＝105%，
浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
物流部绩效考核方案 9
一、考核对像：
1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员；
2、各环节按班次捆绑为一体，进行整体考核。
二、考核的目的：
1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故
2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责；
3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚；
4、实现运营质量管理的有效监控，真实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据；
5、有效的控制运营成本和作业风险；
三、考核办法：
在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度：
（一）上站准点：分值10分（200元）
定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。
1、考核标准：
①、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；
②、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；
③、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。
2、考核办法：
以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。
①、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；
②、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；
3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。
（二）操作准确：分值10（200元）
定义：接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、到站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。
1、考核标准：
①、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误；
②、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。
③、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100%制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；
④、货物的交运要求发货员认真核对运单、交接单上信息是否一致，逐票清点货物的件数，检查货物的包装情况，保证交运货物的准确，不得错发货物。
⑤、货物交接各个环节要求登记的信息准确、真实、有效，并签字确认无误。
2、考核办法：
单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（50元）。
3、数据来源由当班的信息班长提供当（班）日出港货物信息统计（以邮件形式发到人资部邮箱中）；
（三）运输正点：分值10（200元）
定义：全天提（发货）车辆必须按照规定的批次，规定的线路，准时准点（在规定的时间点上下误差不超过5分钟）到达（离开）目标操作节点。
1、考核标准：
①、因提发班车没按规定批次发车，驾驶员未经允许改变行驶路线；或不按规定交接检查车辆的技术状况，导致病车上路抛锚，造成的晚点，责任由司机承担；
②、因配载不按规定批次进行配载货物，造成的晚点，责任由信息配载承担；
③、因操作现场不按规定操作，导致货物滞留车内，不能准点离开，造成的晚点，责任由操作承担；
2、考核办法：
单向满分10分，每出现一次晚点，扣除此项考核分数1分（20元）。
3、数据来源：由信息班长核对司机货物交接单上派车时间和客户货物交接单上客户配载及操作员签字时间为准
（四）货物安全：分值50（1000元）
1、定义：
①、丢失：是指货物在航空运输过程中部分或者全部遗失和货物在操作过程中保管时导致的遗失。
②、损毁：指货物在运输过程中，由于运输原因导致的外包装破损且托寄物损坏，或者外包装无损，托寄物损坏的情况；或者由于货物在操作、保管期间导致的损坏。
2、考核标准：
①、客户货物在提货、分拣、入（出）库、运输、上站过程中，因操作人员未按照《货物操作管理规定》和履行职责的，导致货物丢失的，当班责任人员承担全责；
②、客户货物在提货、分拣、上站过程中，因操作人员的野蛮装卸行为导致货物外包装破损，托寄物损坏的，当班责任人员承担全责；
③、除能证明货物的毁损是因不可抗力或货物本身的自然性质合理损耗造成的，不纳入该项考核，否则将纳入考核。
3、考核办法：
①、破损率0%，每出现破损一次（根据客户的货物破损投诉统计的次数），扣除考核分5分（100元）；
破损率＝统计周期内破损的件数（由客户提供的货物损毁投诉进行统计）/统计周期内总的发货件数；
②、丢失率为0%，每出现一次货物丢失（根据客户的货物丢失投诉统计的次数）则全部扣除此项分值，并承担该货物的赔偿费用；
4、数据来源：由客户部项目组提供。
（五）信息反馈：分值10分（500元）
1、定义：
是指按照客户要求和我司的《操作管理规定》将货物实际的提/发货信息和其它的相关信息以指定的方式发送至客户指定的人员或者信箱。
2、信息传递标准：
①、货物信息在预配航班飞机起飞前3小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；
②、航班信息在预配航班飞机起飞前2小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；
③、落货信息及异常信息在预配航班起飞后1个半小时内，由前台信息员以电话或者传真及邮件形式反馈到客户指定的人员或者信箱；
④、货物异常情况（属危品和限运物品）：在操作过程中出现的货物异常情况，在1小时内反馈到客户（客户前台信息或客户领导）；
⑤、货物出港信息在航班起飞后2小时，客户仍未得到货物出港信息的，当班信息员对其负全责；
⑥、信息班长必须将每日的异常信息（落货和危品）及时与客户进行核对，并记录客户当班人员的姓名，以保证当月异常信息的准确性，若发现与客户的异常反馈信息不相符的.，当班的信息班长则对其负责；
3、考核办法：
①、信息及时：以航班为单位考核，每出现一个航班提发货信息未能及时反馈的（由客户提供信息反馈不及时的数据统计），每票扣除考核分2分（50元）；
②、信息准确：以航班为单位考核，每出现一个航班提发货反馈信息错误（由客户提供信息反馈不准确的数据统计），每票扣除考核分2分（50元）；
4、数据来源：以前台信息员录入当日出港货物信息为准；
（六）交接指标：分值：10分（400）
定义：是指当班未完成或待完成的.业务（操作和信息）及当班异常信息（航班异常及货物异常信息及处理结果）与下一个班次进行一对一的交接（必须100%的交接），包括在库货物及待退还的异常（危品或限运）货物和待处理的信息，公用物品，车辆车况，环境及办公区域的卫生。
1、考核标准：
（1）在库货物交
①、在库待配航班货物交接：当班班长在交班之前，必须清点在库待配航班货物，接班班长要检查货物的外包装，核对货物信息，经确认后，方可签字，若出现因交接不清，导致少件，交班班长与接班班长均负全责；
②、未及时处理异常货物（入库及退还）交接：当班班长当班班长在交班之前，必须清点在库的异常货物，接班班长要检查异常货物的外包装，核对货物信息，经确认后，方可签字，若出现因交接不清，导致少件，交班班长与接班班长均负全责；
（2）操作单据交接
①、提货单交接：当班操作班长及操作员在交班之前，必须对当班所有的提货单进行整理和统计，并与当班的前台信息员进行核对，经确认后签字；若因未按规定进行交接，导致提货单信息与出港信息不相符的，操作班长（操作员）和信息员负其的责任；若按规定交接，但提货单信息与出港信息仍不相符的，是谁的责任，则追究谁；
②、当班已用运单和未用运单份数交接：当班信息班长在交班前，必须对当班期间开单和剩余运单进行整理和统计，接班的信息班长必须进行清点运单，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致运单丢失的，交、接班的信息班长负全责；
③、现结客户现金及票证交接：当班信息班长在交班前，必须对当班期间承接直客的开单及现金及单据进行整理和统计，接班的信息班长必须进行清点运单和现金及单据，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致现金与单据异常的，交、接班的信息班长负全责；
④、运单财务联交接：当班信息班长在交班前，必须对当班期间开单的财务联进行整理（按公司的规定进行装订）和统计，接班的信息班长必须进行清点运单和现金及单据，确认无误后签字，若未按规定进行交接，导致财务联单据资料不全或异常的，交、接班的信息班长负全责；
（三）公用物品交接：当班操作班长交班之前，必须对当班所有的公用物品进行清点，并与当班的前台信息员进行核对，经确认后签字；若因未按规定进行交接，导致公用物品损坏或丢失的，交班的操作班长和接班的操作班长对其的负责；若按规定交接；
（四）卫生交接：当班的操作班长及信息班长在当班长期间和交班前，必须对各自的室内及环境卫生进行及时清理，经接班的操作班长及信息班长确认后在《工作日志》签字，若发现室内和环境卫生达不到公司要求的或者无签字的，两班长则对其负责；
（五）车辆交接：当班司机在当班期间和交班前，必须动态掌握车辆运行状况和清理车辆，及时汇报车况，接班的司机必须对车辆状况及车容车貌进行检查方可接车，若未按公司车辆管理规定进行交接的，交、接司机则对其负责；
2、考核办法：
单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2.5分（100元）。
3、数据来源：以当班信息班长填写的当班工作日志及接班的信息班长确认签字为准，公用物品及卫生以当日交接登记和随时检查为准。
（七）异常处理分值10（300元）：
1、危品（限运物品）处理：违法禁寄品安检查扣时，每处理（正确处理且无差错退还给客户，以客户签收危险品退货交接单为准。）一次且无任何负面影响的，每次加0.5分（15元）；
2、超量配载：因客户配载指定航班实际发运货量超过约定舱位50％以上，且能正常或部分（指超过50％以上部分）配载指定航班（以客户或客户部的表扬信为准），每次加0.5分（15元）；
3、拉货转配：因客户原因导致货物未能配载指定航班导致拉货或部分货物，竭力协助客户将该部分拉货成功配载客户指定航班的（以客户或客户部的表扬信为准），每次加0.5分（15元）；
4、公关成效：努力协助客户压缩截载时间，每压缩半小时，或积极主动与安检、BGS及配载沟通，保证货物准时、准确、安全出港（以客户或客户部的表扬信为准），加1分（30元）；
（七）总分计算及差错率
指标上站
准点操作
准确货物安全运输
正点信息
反馈交接指标异常
处理合计
遗失破损
扣分
差错率＝（上站准点＋操作准确＋遗失分值＋破损分值＋运输正点＋信息反馈+交接指标异常处理分值）×100%
四、运营考核评估与公布周期
评估周期：每月评估一次；
公布周期：每日公布一次；
评估时间：每月10日前完成上月各班次考核评估结果并完成发布。
五、业务绩效提成办法：
1、从总绩效提成（按班组实际操作货物的总绩效分）中提出5%作为班长的责任津贴（此津贴是作为遵守规定，执行工作标准，履行班长职责，全额完成工作指标分配派发给当班班长的补贴，当月若出现责任事故，则取消此津贴，并将此帖合并到奖励项；另注：总绩效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班长得六成，操作班长得4成）；
2、从总绩效提成中提出10%作为奖励，分配给当月优秀班组；若当月无优秀班组，则将该项提成作为奖励积累，滚动注入下一个考核周期；滚动周期为一个季度，在此周期内，仍无班组达到考核的优秀标准，则在运营团队中选出，贯彻执行操作流程及操作规范要求、工作学习表现突出的优秀员工，将积累提成分派给优秀员工；若在滚动周期内，仍无法派发的情况下，则上交公司。
3、总绩效（按两个班组当月绩效）剩余的85%由当月当班班组人员平均分配；
4、数据来源：以计财部当月运单财务联和直客委托书及现金收据的货量（按归月单、双日分别统计）并于次月10日前报人资部。
六、综合评定的标准及奖罚措施（暂定）
以每日当班班次为单位，考核当月得分，根据分值进行如下处理：
当月班次得分>=100，为优秀，
100>得分>=95，为合格
得分>=95，为不合格
七、提成的标准：
按每正常出港（货物出现落货后，补配出港的，则不计入正常出港货物统计）一公斤货物，提成0.035元；
八、特别规定：
信息班长作为当班班次的班长（责任人），操作班长作为当班外场操作组长必须按照信息班长的安排执行、完成整个流程的操作任务。在操作过程中，若当班的操作班长或操作员或司机未执行信息班长安排，导致操作异常情况，致使客户投诉和影响公司声誉的，第一次给予警告处分，并处以50元的罚款；连续二次出现上述情况的，是班长原因则予以撤职处理并扣除当月的责任津贴和岗位考核工资，其它人员则予以辞退处理并扣除当月绩效。
九、本办法于20xx年12月1日开始施
物流部绩效考核方案 10
为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：
一、部门经理
薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资+奖金
1）基本工资：1000元
2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的5%。
3）岗位考核：500元——考核当月本部门工作完成情况、执行职责情况及管理质量；
①200元——当月本部门出现管理失职，操作失误，则全部扣除；
②200元——当月本部门因操作原因导致客户丢失的，则全部扣除；
③100元——当月完成本部门工作情况及执行出现异常的，则全部扣除；
备注：当月本部门连续出现三次因管理不当导致异常事故的，则降职降薪；连续两个月出现因管理不当而导致异常事故的，则撤职。
4）奖金：3000元——累计10个月达到岗位考核标准的，奖励部门奖金3000元。
二、项目主管
薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：800元
2）绩效工资：综合物流部当月所有项目专员绩效工资的10%。
3）岗位考核：
①500元标准——当月项目工作无操作失误、无客户投诉；
②300元标准——当月项目工作出现一次操作失误或客户投诉；
注：当月项目工作出现两次失误或投诉则全部扣除。
三、项目专员
薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
2）绩效工资：本人当月所负责项目完成的.毛利润收入的5% 。
3）岗位考核：当月所负责的项目操作中出现事故及投诉，视情节轻重处罚。
四、信息员
薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：800元
2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的3%。
3）岗位考核：当月信息操作出现失误及投诉，视情节轻重处罚。
当月部门电费、电话费、办公用品费用超出规定范围，视情节轻重处罚。
五、运管专员
薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：600元
2）绩效工资：负责所有班车的管理，每条线提成20元；
3）岗位考核：1000元标准——当月所有班车未出现晚点罚款；
500元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000以内；
300元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000元至5000元之间；
当月所有班车晚点罚款超过5000元，则全部扣除。
六、车辆管理员
薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：800元
2）绩效工资：综合物流部当月自营班车收入毛利润的10% 。
3）岗位考核：300元标准——当月所有管理的车辆无事故，无投诉。
当月出现事故则全部扣除。
七、物流班车司机
1）基本工资：2000元
2）岗位考核：1000元标准——当月按规定完成指定工作，无投诉，无事故，且油耗、路桥费、修理费、晚点率控制在部门指定的标准内。（此项超出标准的费用自理或从工资中相应扣除）800元标准——当月完成工作情况欠佳或出现一次投诉。
500元标准——当月出现一次以上三次以内投诉。
当月出现事故及三次以上投诉，视情节轻重处罚。
八、本规定自20xx年11月1日起执行。
注：
1、当月项目绩效工资体现于项目结帐后
2、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）
3、项目专员负责项目资料（合同、报价、项目操作责任单）的采集整理工作，并于每个项目操作的前一天提供给财务部，如未能按时提交项目资料，则该项目提成全部取消。
物流部绩效考核方案 11
1、目的：
以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2、年薪制的原则：
年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3、适用范围：
总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4、年薪构成：
分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5、年薪标准的确定
业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6、基本年薪和绩效年薪的比例
基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7、年薪制人员的考核：
HR人力资源薪酬管理
年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。
7．1关键绩效指标（KPI）考核。根据不同的岗位设定不同的KPI和指标值，包括常规KPI 和改进KPI。指标目标值的确定必须符合SMART原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。
7．1．1常规KPI的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。业务部门员工的KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI根据其核心确定。
7．1．2改进KPI的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。
7．1．3否决指标：对公司产生重大影响的、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。
7．1．4每年根据实际情况对常规KPI和改进KPI及其指标值进行调整。
7．2周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括佳怡意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。
7．3半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。述职应包括以下内容：
（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；
（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；
（3）主要问题分析（失败事例分析）；
（4）面临的'挑战与机会；
（5）绩效改进要点与措施；
（6）能力提升要点与方法；
（7）需要得到的支持与帮助；
（8）目标调整及新目标确定。
8、年薪制的实施程序：
8．1新财年开始（每年4月1日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。
8．2签合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。具体内容包括：
（1）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；
（2）确定各主要考察内容的权重；
（3）各指标的计算方法和数据来源
（4）薪酬标准及其发放时间
（5）其他约定。
HR人力资源薪酬管理
8．3业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
8．4年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪x业绩考核分数（%）；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。
8．5年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后20天内予以发放。
8．6公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。
9、申诉处理
9．1被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；
9．2审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；
9．3审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
10、岗位异动动的规定：
10．1年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；
10．2年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；
10．3年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。
11、本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。
物流部绩效考核方案 12
第一章总则
第一条为全面提升配货水平，提高卷烟分拣效率，做到分拣无差错，降低卷烟损耗，特制定本考核办法。
第二条考核分平时和定期相结合的办法进行，平时考核作为月度、季度或年度考核的依据。
第三条考核遵循“公开、公正、公平”的原则，按储配部配货流程和工作标准进行严格的考核。
第二章收货
第四条卷烟到达分拣车间后，分拣员收货员必须在3分钟内到岗，并与装卸员一起当面打开封签，如分拣收货员或装卸员单独打开封签，一切后果由单独打开封签的人员负担。
第五条分拣收货员收货时应指挥装卸人员分门别类合理码放，并按照保管员传递的单据进行收货，仔细核对品名、数量，与交货保管员当面点清、签字。如有差错，立即告知保管员并填写“分拣车间收货纠错日记录表”，督促保管员及时拿回多发品种，补足少发品种。
第六条收货时发现残损卷烟，要督促保管员及时更换，并做好相应记录。
第七条每小组组长应带领该组其他分拣员协助收货员收货。分拣收货员提示收货无误后方能开始分拣。分拣收货员因个人原因造成收货错误，耽误分拣时间，扣绩效考核分1-5分。
第三章打码
第八条电脑操作员为打码责任人，电脑操作员在打码过程中不得出现漏码、错码现象。
第九条电脑操作员在给送货员退回的漏码卷烟补码时，必须请示本部门管理人员，经同意后方可补码，并做好补码卷烟品名、数量、补码人等相关信息的详细记录，每周由部门综合管理员收集汇总并和送货环节进行核对，发现异常情况要立即向部门负责人汇报。电脑操作员补码后未记录的，一次扣1分，依次类推。
第十条给特供烟打码时，电脑操作员根据营销中心、物流中心双方签字的“特供烟打码申请单”打码，并将“特供烟打码申请单”妥善保管归档，以备查证，否则扣减责任人的绩效考核分1-5分。
第四章岗位责任
第十一条各分拣小组组长每天按时填写岗位考勤记录表，做好当日岗位的原始记录，各分拣人员每天应在岗位考勤记录表上签字。
第十二条欧康线质检责任：
a、经过塑封包装机的单个客户在1包以内的，质检员必须质检该客户的所有品种、数量是否正确。如在送货途中发现差错予以找回的，根据送货记录扣减质检员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由质检员与送货员各承担差错金额的50%，并扣减质检员绩效考核分1-5分。
b、经过塑封包装机的单个客户在2包以上的（含2包），单价100元以上（含100元）的品种、数量质检员必须全部质检，该客户的总数量必须质检。如在送货途中发现差错，予以找回的，根据送货记录扣减质检员的绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由该质检员与送货员各承担差错金额的50%，并扣减质检员绩效考核分1-5分。
c、经过塑封包装机的单个客户在2包（含2包）以上的，单价在100元以下（不含100元）的，质检员应尽力做到全面质检，如在送货途中发现差错，予以找回的，根据送货记录扣减质检员、拣货员的绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由质检员、拣货员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减绩效考核分1-5分。
d、经过塑封包装的邮政客户不论卷烟价值大小，不论单个客户包数多少，质检员都必须全部质检。如在邮政代送途中发现卷烟差错，予以找回的，根据邮政方提供的情况，扣减质检员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由质检员承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减绩效考核分1-5分。
第十三条炜隆线质检责任：经过塑封包装机的每包卷烟的所有品种、数量质检员都必须全部质检，其赔偿责任和考核办法同欧康线a项相同。
第十四条不过塑封包装机的1—4条零烟质检责任：由电脑操作员负责质检该零烟的所有品种、数量，如在送货途中发现差错，予以找回的，根据送货记录扣减电脑操作员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由电脑操作员承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减电脑操作员绩效考核分1-5分。
第十五条人工装箱的质检责任：因其他原因，未采用塑封包装，实行人工装箱的，如在送货途中发现差错不能找回的，由该小组全体分拣人员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任。
第十六条堆码责任：在卷烟堆码过程中，更换线路时：
a、贴票员要提示堆码员分线路码放。若出库后发现整包卷烟堆码发生线路差错，差错予以找回的，扣减贴票员、堆码员绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由贴票员、堆码员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减贴票员、堆码员绩效考核分1-5分；质检员、贴票员为一体的，则由质检员（贴票员）与堆码员共同承担上述两种情况的责任。
b、不过塑封包装机的1—3条或1—4条零烟发生堆码线路差错，差错予以找回的，扣减电脑操作员、堆码员的绩效考核分1-5分；如差错不能找回，由电脑操作员、堆码员共同承担应由分拣环节承担的赔偿责任，并扣减绩效考核分1-5分。
c、卷烟堆码员检查卷烟包装的完好性，因卷烟从包装内散落，扣减堆码员绩效考核分，一个卷烟包装扣1分；
d、卷烟堆码员将包装完好无损的卷烟按客户小票分拣顺序和配送线路分类堆码并标注配送线路，因未标明堆码线路名称，按1条线路扣1分。
e、堆码员堆放卷烟时，做到轻拿轻放，合理码距，若码放托盘，层高以5—6层为宜，若装笼车以不超过笼车的最高位置为限，若因卷烟未按规定码放，受到挤压、碰撞或卡在笼车的缝隙中导致卷烟残损或因堆码过高造成卷烟压损、折皱或掉出后碰损的，由堆码人员按该卷烟“一价制”赔偿。
第十七条拼装箱的标准和责任：
a、原则上尽量减少不同客户之间拼装箱。
b、采用不同客户之间的拼装箱时，不同客户应用封口胶单独缠在一起，不得散装拼箱。
c、零烟拼箱由全体装箱人员负责，如未按标准落实，根据送货员提供的送货记录对装箱人员予以考核扣分，每次每人扣1分。
第十八条拣货责任：拣货员拣货错误，被质检员发现，由质检员填写“分拣差错统计表”，每月根据“分拣差错统计表”一次扣0.5分。
储配部负责人、综合管理员或其他监督部门有关人员每月对拣货质量进行不定期的抽查考核，在考核抽查中，发现拣货人员拣货错误的，按错1个品种扣1分。
第十九条补货责任：分拣补货员在指定的区域按卷烟品种合理堆垛，根据卷烟货位品名进行及时补货，因个人工作疏忽造成卷烟上架或补货错误，导致分拣差错的，一次扣3—5分。
第二十条贴票责任：卷烟塑封后，分拣贴票员应仔细按照标签顺序核对客户小票上的卷烟数量、品名与包装内卷烟是否相符，检查包装是否严密。因错贴、未贴客户小票，按错一户扣1分，贴票员与质检员为一体的，由质检员承担该项责任。
第二十一条发货责任车间发货员于每天分拣结束后检查发货登记表内容是否填写准确、详细，每天按发货登记表上的线路名称按时发货，不得耽误送货时间并做好相关的记录。因未按时发货或未做相关记录，一次扣1分。
第二十二条残损责任：各岗位人员拿取卷烟时，做到轻拿轻放，因抛、摔、摩擦或操作不规范导致卷烟折皱、破损的，按卷烟“一价制”赔偿，并扣减绩效考核分1分。
第二十三条设备维护：卷烟分拣设备由物流中心指定分拣员专人进行维护，设备维护人员应密切关注各设备运行状况，发现异常情况，及时进行检修，若情况严重无法修复的，要及时向部门负责人汇报；每天分拣任务完成后，设备维护人员应仔细检查各设备零部件、线路是否正常、通畅，以保证下次顺利分拣，因个人工作失职，影响分拣的，扣1—5分。
第五章分拣效率
第二十四条在无明显机械故障和分拣准确率情况下，分拣效率每小时不得低于300包，采用人工装箱的，仍然按照包计算。每低于20包，该分拣小组每人扣1分。
在规定的时间内未完成规定的分拣任务，每迟延1小时，小组全体成员每人扣1分。
第六章劳动纪律
第二十五条严格遵守上下班时间，不得无故迟到或早退。
第二十六条病事假应具备书面的请假手续。
a、事假：分拣员请假时必须先经小组组长同意，假期在1天（不含1天）以内的，小组组长同意后由储配部部长审批，储配部部长不在时由综合管理员审批；假期在1-3天的（不含3天），小组组长、储配部长（储配部部长不在时由综合管理员代行职责）同意后由分管领导审批；假期在3天以上的（含3天），小组组长、储配部长、分管领导同意后由主要领导审批。所有审批后的请假手续统一交给综合管理员，由综合管理员交给综合部；因特殊情况，不能当时出具书面的'请假手续，应在事后及时补齐手续。一个月内事假不得超过3天，一个自然年度内事假不得超过10天。
b、病假：病假的审批办法同事假相同，病假的执行标准为：工作时间在10年及以下的当月病假不超过1天；工作时间在11年至20年（含20年）之间的，当月病假不超过2天；工作时间在21年及以上的，当月病假不超过3天。病假必须出具社保定点医院出具的相关病假证明。
c、无病事假手续的，一律按旷工对待，病事假及超标病事假的相关待遇按照员工手册的有关规定执行。
d、迟到、早退和旷工：
无正当理由超过规定上班时间10分钟未到岗，视为迟到；迟到达到30分钟，视为旷工半天。
无正当理由提前规定下班时间10分钟离岗，视为早退；早退超过30分钟，视为旷工半天。
累计迟到和早退5次以下者，扣除当月奖金的50%；5-10次的，扣除当月全部奖金；10次以上的，作待岗处理。
擅离职守和未经批准而不上班者，或无正当理由超假不归者，或经组织分配工作后，无故不按规定时间报到者，视为旷工。
在一个自然年度内，旷工累计达到3天的，扣除当年2个月的生产经营性奖金，累计达到4天的，扣除当年3个月的生产经营性奖金，以此类推。当年无法全部扣除的转入下年度继续扣除。
旷工期间停止享受一切工资福利待遇，并按相关规定处理。
第二十七条因特殊情况明确通知要求佩戴证牌而未佩戴证牌的，一次扣1分；因特殊情况明确通知要求统一着装而未统一着装的，一次扣1分。
第二十八条工作场所保持严肃、认真的工作作风，各岗位既要分工明确，各负其责，又要互相配合，共同协作，凡在工作场所发生打骂等不文明形为，要进行严肃处理。
第二十九条工作期间除工作需要外，严禁打、接私人电话，确有急事，向管理人员说明情况，在仓库外打、接电话，最长不超过5分钟，违反者一次扣1分；严禁在车间内存放私人物品，违反一次扣2分。
第七章工作记录
第三十条认真做好“员工工作日志”及其他工作记录，未记录或记录弄虚作假，一次扣1分，现场值班员每周根据记录汇总后做好周工作总结，未做周工作总结，一次扣1分。
第三十一条每月月底或每周最后一天，制定下月月工作任务或周工作任务，未制定个人月、周工作任务，一次扣3分；个人日志填写不认真、记录不规范、不按规定要求和时限填写、漏填、补填，一项扣3分；工作日志、个人记录本保管不当、不清洁、不完整、残缺的，一项扣3分；弄虚作假或不按时交部门负责人审核的，扣5分。
第三十二条未经请示同意，未按时参加部门周工作总结、安全学习、教育培训或公司、中心要求参加的其他行业会议，一次扣1分，违反会场纪律，一次扣1分；未按要求做好会议或学习记录，一次扣1分。
第八章清洁卫生
第三十三条分拣车间：各分拣小组每天上班前先打扫本组区域的清卫生，及时清除垃圾和杂物；未按要求打扫清洁卫生或卫生打扫不彻底，该组全体成员每人每次扣1分。
第三十四条分拣打票室：由打票员每天上班前负责打扫卫生，及时清理垃圾，如未打扫或打扫不彻底，一次扣1分。
第九章安全工作
第三十五条遵守安全生产法律、法规和行业安全管理规定；熟悉市局（公司）职业健康安全管理方针、目标，熟悉各类安全预案；做好卷烟分拣车间的防火、防霉渡夏、防盗、防抢、防骗、防洪和信息保密工作，一项次不合格扣2分，造成严重后果的取消当月全部安全考核分，并作相应处理。
第三十六条爱护分拣车间机具设备，因人为操作不当造成机具设备坏损，若修复后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修复的，按设备价值承担赔偿责任；因未按卷烟分拣工作标准操作或人为操作不规范，造成个人人身伤害和经济损失的，由责任人承担一切后果。
第十章附则
第三十七条本办法从xx年xx月xx日起执行，如有未尽事宜，由物流中心负责解释。
物流部绩效考核方案 13
第一章总则
第一条为合理利用有效时间确保卷烟入库、出库及时、准确，结合卷烟订单出货及到货时间分定时与不定时的实际工作特点，保管员工作时间实行不定时工作制。根据卷烟仓储流程及工作标准，制定本考核办法。
第二条考核分平时和定期相结合的办法进行，平时考核作为月度、季度或年度考核的依据。
第三条考核遵循“公开、公正、公平”的原则，按储配部仓储流程和工作标准进行严格的考核。
第四条保管员工作时间指接到订单生成单据后的发货时间；卷烟工业企业运输车辆到达仓库后办理卷烟入库的时间；卷烟扫码、养护、定期盘存时间；办理卷烟寄、退库等按仓储流程和工作标准工作的时间；领导安排的其他工作任务时间。
第二章卷烟入库卸货
第五条保管员在不影响完成工作任务的前提下，原则上可以自行安排上、下班时间，但要保证自己的通讯设备畅通（如住宅电话，手机等）。平常在订单出货时间前半小时内必须按时到岗出货，若本人不在岗而又有工作任务时，在接到电话通知后半小时内必须到岗完成领导安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按时到岗，要向本部门领导提前履行请假手续；若无故未按时到岗，按市局规定的有关劳动纪律考核制度进行考核。
第六条卷烟工业企业运输车辆到达仓库后，保管员本着“先登记、先卸货”的原则，根据“服务工业物流满意度确认表”及承运人的随货同行等相关票据合理安排卸货时间。若到货时间在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及时安排卸货，不得无故拖延；若到货时间在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服务工业物流满意度确认表”的登记顺序安排第二天卸货；若当天仓库容量已达到饱和，保管员要立即通知承运人将卷烟转运至其他中转仓库，并及时告诉本部门领导（或综合管理员），部门领导（或综合管理员）要立即通知其他中转站点负责人，告知即将到货的'卷烟品名、数量、到库大概时间等相关信息，以便对方做好接收入库准备。
第七条部门有关人员接到卷烟到货信息后，要及时通知保管员，做好入库卸货准备。若保管员在卸货时间段未按时卸货，除工作原因外，按耽误时间的长短扣减考核分，每耽误5分钟时间扣考核分1分，扣完为止。
第八条卷烟卸货时，保管员必须在现场监督收货，并仔细核对卷烟品种，数量，若因本人非工作原因未在现场监督收货，一次扣1分，依次类推；验收时，发现外箱变形或折皱等异样，保管员要立即开箱检查并通知承运人当面验看，发现残损卷烟，要拒绝入库并隔离放置，同时立即通知部门管理人员到现场验看，经部门管理人员确认后，由承运人或卷烟工业企业负责赔偿，保管员引领承运人到财务部门交款，保管员不得擅自收取现金，否则按照有关规定予以严肃处理。若保管员在收货时未检查出残损卷烟，在发货时由分拣车间收货员当场检查发现箱体明显折皱，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。
由物流中心异地接货，保管员收货时发现箱体褶皱时，立即通知本部门管理人员到场，现场做好褶皱记录并由保管员、驾驶员、管理人员当场签字。若保管员在收货时未检查出残损卷烟，在发货时由分拣车间收货员当场检查发现箱体明显折皱，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。
根据营销中心相关规定，褶皱烟不由工业企业和承运人赔偿的，保管员要及时将褶皱的品名、数量等相关信息经储配部负责人签字后报营销中心签字认可，并将营销中心签字认可的相关资料妥善保存。否则，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。
第九条保管员工作时要做到文明礼貌待人，保持热情、周到的服务态度，若有当天到货卷烟不能及时卸货的情况时，要向承运人耐心说明原因，并合理安排其他卸货时间。若因保管员服务态度差、工作效率低下、无故拖延卸货或其他人为原因造成承运人或其他人员投诉，经查明投诉属实的，按投诉理由扣保管员考核分1—5分。
第十条卷烟卸货完毕，保管员要认真填写“服务工业物流满意度确认表”上的卸货时间等内容，并由保管员、搬运人员、承运人签字确认，最后交由部门负责人审核。
第三章卷烟出库
第十一条卷烟出库遵循“先进先出、推陈储新”的原则，及时按领货单出货。卷烟出库时，保管员按票据认真核对出库卷烟品种、规格、数量，并在现场监督搬运，若因本人非工作原因不在现场监督的，扣考核分1—3分。
第十二条保管员出货时，应仔细清点整件烟、零条烟的总数量，并在出货单上分别注明：整件烟总数量和零条烟总数量。
第十三条装车完毕后，保管员会同驾驶员、装卸员一起打好封签。
第十四条每天发货后，保管员轮流跟车押送到分拣车间与分拣收货员现场交货，当场点清，如有发货差错，错一次扣1分，保管员应在30分钟内拿回多余品种，补足少发品种，否则，每超过30分钟，加扣1分。储配部长应加强对保管员、分拣收货员交接过程的现场监督，并做好监督记录。
第十五条保管员每日出货完毕，必须进行一次盘点，做好盘点记录，做到帐实相符，日帐日清。储配部长应不定期抽查保管员的日末盘点，做好抽查盘点记录。如抽查发现未做日末盘点，视其情况扣绩效考核分1—5分
第四章卷烟退库
第十六条保管员收到退库卷烟时，要仔细核对《退库入库单》上的卷烟数量、品名、金额等信息与退库实物是否相符，认真检查退库卷烟的包装、喷码是否符合本部门出库卷烟标准，发现异常情况，要立即填报情况说明，连同实物一起交本部门负责人处理。若外包装有残损的，属于非人为原因造成的，由保管员履行报耗程序，属于人为原因造成的，经本部门负责人查明原因后由相应的责任人赔偿。
第十七条负责验收退库卷烟的保管员接收退回卷烟入库后，其他仓库保管员在第二天订单审核之前必须将退库卷烟按品种收回自己仓库存放，并与接收退库卷烟保管员履行交接手续，做到各自负责的仓库帐实、帐表、帐帐相符，若因非工作原因未及时收回退库卷烟，按超过一天扣一分，依次类推。
第十八条退库卷烟入库后要隔离存放，在下次订单审核后尽快发出库。
第五章卷烟养护
第十九条卷烟养护贯彻“预防为主，防治结合”的方针。根据烟支含水率的不同和季节变化，指导搬运人员按养护规定码垛，一般烟箱堆放高度以6—8层为宜，并适时翻垛。根据温湿度及气候变化情况，选择确定日常的最佳通风换气、降温、降湿和温湿度测量次数和时间。
第二十条熟练掌握卷烟科学养护技术及卷烟质量变化规律，对库存卷烟进行定期和不定期的检查，认真做好各项记录。每月月底按时填报“卷烟报损申请表”、“残损卷烟汇总表”、“卷烟仓储预警管理情况表”等反映卷烟情况变化的各类报表。若因人为原因造成各类报表迟报、虚报或各项记录填写不全、不真实、未按时填写的，按1件扣1分，依次类推。
第二十一条严格控制库内温、湿度，把库温控制在25℃以下，相对湿度控制在55%—65%之间，确保卷烟含水率在11%—13%范围内。每年5至9月卷烟防霉渡夏期间，要严格执行“卷烟防霉渡夏工作规范”，发现卷烟质量变异或其他问题，
要立即向部门负责人汇报并及时采取相应的养护或救治措施。开机期间，保管员不能离开工作区域，单次开机持续时间不超过2。5小时，若因人为原因造成卷烟受潮、霉变、变形等情况，按损失大小照实物原价赔偿。情节严重，造成重大经济损失的，除赔偿经济损失外，给予扣发奖金、行政处分，直至追究刑事责任。
第六章劳动纪律
第二十二条严格遵守上下班时间，不得无故迟到或早退。
第二十三条病事假应具备书面的请假手续。
a、事假：分拣员请假时必须先经小组组长同意，假期在1天（不含1天）以内的，小组组长同意后由储配部部长审批，储配部部长不在时由综合管理员审批；假期在1—3天的（不含3天），小组组长、储配部长（储配部部长不在时由综合管理员代行职责）同意后由分管领导审批；假期在3天以上的（含3天），小组组长、储配部长、分管领导同意后由主要领导审批。所有审批后的请假手续统一交给综合管理员，由综合管理员交给综合部；因特殊情况，不能当时出具书面的请假手续，应在事后及时补齐手续。一个月内事假不得超过3天，一个自然年度内事假不得超过10天。
b、病假：病假的审批办法同事假相同，病假的执行标准为：工作时间在10年及以下的当月病假不超过1天；工作时间在11年至20年（含20年）之间的，当月病假不超过2天；工作时间在21年及以上的，当月病假不超过3天。病假必须出具社保定点医院出具的相关病假证明。
c、无病事假手续的，一律按旷工对待，病事假及超标病事假的相关待遇按照员工手册的有关规定执行。
d、迟到、早退和旷工：无正当理由超过规定上班时间10分钟未到岗，视为迟到；迟到达到30分钟，视为旷工半天。
无正当理由提前规定下班时间10分钟离岗，视为早退；早退超过30分钟，视为旷工半天。
累计迟到和早退5次以下者，扣除当月奖金的50%；5—10次的，扣除当月全部奖金；10次以上的，作待岗处理。
擅离职守和未经批准而不上班者，或无正当理由超假不归者，或经组织分配工作后，无故不按规定时间报到者，视为旷工。
在一个自然年度内，旷工累计达到3天的，扣除当年2个月的生产经营性奖金，累计达到4天的，扣除当年3个月的生产经营性奖金，以此类推。当年无法全部扣除的转入下年度继续扣除。
旷工期间停止享受一切工资福利待遇，并按相关规定处理。
第七章清洁卫生
第二十四条按照员工手册的相关规定执行。
第八章安全工作
第二十五条遵守安全生产法律、法规和行业安全管理规定；熟悉市局（公司）职业健康安全管理方针、目标，熟悉各类安全预案；做好卷烟分拣车间的防火、防霉渡夏、防盗、防抢、防骗、防洪和信息保密工作，一项次不合格扣2分，造成严重后果的取消当月全部安全考核分。
第二十六条爱护岗位操作的机具设备，因人为操作不当造成机具设备坏损，若修复后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修复的，按设备价值赔偿；因未按卷烟分拣工作标准操作或人为操作不规范，造成个人人身伤害和经济损失的，由责任人承担一切后果。
第九章附则
第二十七条严格执行卷烟仓储流程和工作标准各项规定，每天按时完成领导交办的各项工作任务，若因人为原因贻误工作，视情节轻重按每件扣1—5分。
第二十八条由储配部长每周安排一名值班保管员，值班保管员在值班周内不得擅自离开工作岗位，否则，扣绩效考核分1—5分。
第二十九条本办法从20xx年2月1日起执行，如有未尽事宜，由物流中心负责解释。
物流部绩效考核方案 14
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》，本着客观、公平、公正、公开以及自下而上的原则，制定本考核办法。
一、考核机构
1、校考核领导组：
组长：
副组长：
成员：
2、领导组下设办公室
主任：
副主任：
成员：
二、考核内容
（一）一级专业导学教师
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级专业导学教师工作内容主要有三个部分，即专业建设、专业教学、专业管理。这三项工作的基本要求及所占比例为：
1、专业建设（20%）：
（1）根据中央电大试点专业指导性教学计划，在教学指导委员会的指导下，在规定时间内，制定及修订专业实施性教学计划及相应的教学实施细则。实施性教学计划中，省开课程设置要注重培养学生的应用能力和创新能力，注重提升学生的人文素质修养。
（2）根据一级课程导学教师关于资源建设的设想，提出专业资源建设的总体规划方案报资源建设委员会，并不断加以修订和完善；掌握本专业资源建设的基本情况。除文字教材外，列出每门课程所拥有的多媒体教学资源情况表。
2、专业教学：（60%）
（1）根据中央电大及我省有关要求，修订本专业课程实践和集中实践环节教学工作实施方案。
（2）负责本专业的实践基地建设和管理。对实践基地（包括虚拟实验室）建设情况有较全面、详细的情况报告（内容包括硬件设施、管理情况、人员配置情况等）。每个校外实践、实习教学基地必须附有协议书。
（3）根据本专业实践环节教学工作实施方案，组织本专业学生在实践基地开展实质性教学活动；活动要有详细记录，包括时间、人数、内容、指导教师、实践报告等内容。
（4）根据本专业教学实施方案中关于本科补修课程的补修规定，制定或修订该专业补修课程的具体实施办法，并负责具体组织实施。
（5）每学期组织校本部一、三级课程导学教师至少开展一次学术研究活动，活动要针对课程的教学模式的改革等方面进行深入研讨，对活动的时间、地点、主题、参加人、活动过程、研讨结果要有详细记录；
（6）每学期至少开展一次全省本专业的教学研讨活动，研讨活动要符合现代远程教育特点、人才培养模式改革总体目标要求，并要详细记录活动的时间、地点、主题、参加人和活动内容。
（7）每学期至少参加一次对全省本专业的教学、指导、检查工作。
3、专业管理（20%）
（1）开学一个月内，提出校本部下学期本专业每门课程一级课程导学教师和三级导学教师（含专、兼职教师）的`聘用意见，并参与对外聘教师导学基本要求的培训，培训要有详细记录，包括时间、地点、参加人员、培训内容等。
（2）每学期开学后，负责对新生进行入学教育、专业介绍、课程注册的指导。
（3）每学期对本专业三级课程导学教师提出的课程教学一体化设计方案进行指导并审定。
（4）每学期负责对全省本专业的补修课程的成绩及集中实践环节的有关内容进行审核。课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以总课时工作量的积为各项工作的课时工作量。
（二）一级课程导学教师
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级课程导学教师主要的工作内容为五个部分，即平台建设、资源上传篇数、在线测试、网上答疑及BBS数量、网上教研情况。这五项工作的基本要求及所占比例为：
1、平台（含山西电大在线平台和自建平台）建设（占10%）：要求栏目齐全，包括课程说明、教师介绍、教学大纲、实施细则、考核说明、教学辅导、在线测试七个栏目；
2、资源上传篇数（占40%）：每学期至少保证六篇，并且要求每月更新一次；
3、在线测试（占20%）：期中、期末要上传两套在线测试试题；
4、网上答疑次数及BBS回复情况（占20%）：实时的两次，非实时不限。平均每门课程BBS有效数量20个并且及时（48小时之内）回复率60%以上；
5、网上教研情况（占10%）：积极参加中央电大组织的网上课程讨论，全省网上教研活动每学期至少开展一次。
课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以相对应的总课时工作量的积为各部分课时工作量。
三、考核程序
1、自我总结。根据考核办法，教师要实事求是、恰如其分地作出自我评价（包括书面小结和自我评分）。
2、院（部）初审。在自我评价的基础上，以各学院（部）为单位，进行个人汇报及民主评议。各学院（部）根据民主评议情况，对每位教师每项工作完成情况给出初评分数，签署意见后连同本人材料送交校考核办公室复核。
3、校考核组审定。校考核办公室对各学院（部）上报的考核材料进行复核，送校考核领导组终审后确定考核结果。
四、教师工作量
考核工作每学期进行一次。每次考核形成的材料均需整理归入教师业务档案，作为晋升专业技术职务的必备材料及奖惩等依据。
五、本办法由教务处负责解释。
物流部绩效考核方案 15
一、考核目的
通过对物流部门各项工作的考核，评估物流部门的整体绩效，发现存在的问题，提出改进措施，提高物流效率和客户满意度。
二、考核周期
每季度进行一次全面考核，对关键指标进行月度跟踪。
三、考核指标
运输效率：考核货物及时送达率、运输成本等指标。
仓储管理：考核库存准确率、货物损耗率、仓库利用率等指标。
客户服务：考核客户投诉率、客户满意度等指标。
安全管理：考核安全事故发生率、安全隐患整改率等指标。
创新能力：考核新技术应用、流程优化等创新成果。
四、考核方法
数据收集：从各个部门收集相关考核指标的数据。
数据分析：对收集的数据进行整理、分析，计算各个考核指标的得分。
综合评价：根据各个考核指标的得分，进行综合评价，确定物流部门的整体绩效等级。
问题诊断：针对绩效不佳的考核指标，进行问题诊断，找出原因，提出改进措施。
改进措施：制定实施计划，明确责任人和时间节点，确保改进措施的有效实施。
五、考核结果应用
绩效奖惩：根据物流部门的整体绩效等级，进行相应的`奖惩措施，激励员工积极工作。
改进方向：针对考核中发现的问题，制定改进措施，优化物流流程，提高物流效率和服务质量。
目标调整：根据考核结果，调整物流部门的年度目标，确保目标与实际工作相符。
以上是一个物流部绩效考核方案的示例，具体实施时可根据企业实际情况进行调整和完善。
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